Retrouvez les principales dispositions de la convention collective nationale de tourisme social et familial du 28 juin 1979 (IDCC 1316 – Brochure JO N° 3151) notamment celles relatives aux salaires minimaux, aux classifications professionnelles, aux congés, à la durée du travail et aux conditions d’emploi.
Vous pouvez également consulter et télécharger gratuitement son texte actualisé afin de connaître les règles applicables aux entreprises et aux salariés de la branche.
Sommaire
Champ d’application de la convention collective de tourisme social et familial
La convention collective de tourisme social et familial s’applique à l’ensemble du territoire national. Elle couvre les rapports entre les employeurs et les salariés des organismes sans but lucratif de tourisme social et familial.
Ces organismes exercent principalement une activité de mise à disposition de logements dans des maisons familiales, des centres ou des villages de vacances. Ils peuvent proposer des services de restauration, de loisirs et de sports, ainsi que des installations sanitaires.
À titre accessoire, ils peuvent exploiter des terrains de camping-caravaning, des agences de voyages, ou organiser des séjours et des voyages de vacances ou de loisirs. La convention s’applique également aux sièges sociaux et aux centres d’activité administrative des organismes associatifs concernés.
Les codes NAF cités à titre indicatif sont les suivants :
- 55.10Z, 55.20Z et 55.90Z pour les activités principales,
- 53.30Z, 79.11Z, 79.12Z et 79.90Z pour certaines activités accessoires,
- 70.10Z et 94.99Z pour les sièges sociaux et centres administratifs.
La convention vise les organismes sans but lucratif qui répondent à ces caractéristiques.
Parmi les entreprises les plus connues du secteur du tourisme social et familial figure VVF, acteur historique des villages de vacances associatifs en France.
Classification professionnelle
La classification conventionnelle comporte 7 niveaux. Le classement d’un emploi dépend du contenu du poste, du degré d’autonomie, des responsabilités exercées, des connaissances requises et des compétences relationnelles.
L’employeur classe le poste en fonction de son contenu et de ses caractéristiques professionnelles. Il apprécie la nature et le niveau de difficulté des tâches et des missions qui lui sont confiées.
Le classement repose également sur quatre critères :
- L’autonomie et l’initiative dans la réalisation du travail,
- La responsabilité exercée dans les domaines confiés,
- Le niveau de connaissances et d’expérience requis,
- Les compétences relationnelles attendues.
Le contrat de travail mentionne notamment la qualification, le niveau et l’échelon lorsque des accords d’entreprise le prévoient.
Période d’essai
Pour le personnel permanent, la période d’essai est fixée à 2 mois pour les employés et les ouvriers, à 3 mois pour les agents de maîtrise et à 4 mois pour les cadres.
Les absences justifiées pour maladie ou accident prolongent la période d’essai. Les parties peuvent la renouveler une fois, à titre exceptionnel et d’un commun accord, pour le même poste ou pour un poste mieux adapté aux aptitudes du candidat.
Le contrat de travail ou la lettre d’engagement doit prévoir ce renouvellement. Les parties le formalisent par écrit. À la demande du salarié, l’écrit précise les motifs du renouvellement.
Lorsque l’employeur rompt la période d’essai, il respecte un délai de prévenance de 24 heures si le contrat dure moins de 8 jours, de 48 heures entre 8 jours et 1 mois, de 15 jours entre 1 et 3 mois, et d’un mois à partir de 3 mois. Lorsque le salarié prend l’initiative de la rupture, le délai est de 24 heures si le contrat dure moins de 8 jours, et de 48 heures au-delà.
Pour les salariés saisonniers, le contrat doit également préciser la durée de la période d’essai.
Préavis
La démission doit faire l’objet d’une notification écrite. Le préavis court à compter de la réception de la lettre de démission.
Pendant le préavis de démission, le salarié peut demander 2 heures non rémunérées par jour pour rechercher un emploi. Il peut les cumuler. En cas de désaccord, le salarié choisit un jour et l’employeur l’autre.
En cas de licenciement individuel, la notification du licenciement constitue le point de départ du préavis. Le licenciement pour faute grave prive le salarié du préavis et de l’indemnité de licenciement.
En cas de démission, le préavis est fixé à 1 mois pour les employés, les ouvriers et les agents de maîtrise, et à 3 mois pour les cadres. En cas de licenciement, sa durée varie de 1 à 3 mois selon la catégorie professionnelle et l’ancienneté du salarié.
Durée et organisation du travail
Le salaire minimum mensuel des salariés à temps complet est calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires. Pour les salariés à temps partiel, le salaire se calcule en fonction de leur durée de travail rapportée à la durée conventionnelle ou à l’horaire collectif de l’entreprise lorsqu’il est inférieur.
Le repos hebdomadaire obligatoire est fixé à 1,5 jour. Il peut être modifié, de façon exceptionnelle, pour des besoins de service ou à la demande du salarié. Lorsque le service le permet, le délai est porté à 2 jours et le travail est réparti sur 5 jours.
Le changement de jour de repos reste soumis aux règles légales relatives au repos hebdomadaire et au repos dominical.
Les heures supplémentaires, le travail de nuit, le travail dominical et les jours fériés sont soumis aux dispositions légales ainsi qu’aux éventuelles dispositions conventionnelles ou aux accords d’entreprise applicables.
Congés et absences
Congés
La convention prévoit des congés annuels, familiaux et liés à la parentalité.
| Événement ou congé | Nombre de jours | Bénéficiaires | Conditions |
| Congé annuel | 30 jours ouvrables, plus 2 jours | Salariés permanents en CDI | Accordé que le fractionnement soit effectif ou non |
| Mariage ou Pacs du salarié | 4 jours ouvrables | Salariés sans condition d’ancienneté | À prendre au moment de l’événement, avec justificatif |
| Mariage ou Pacs du salarié | 6 jours ouvrables | Salariés ayant 1 an de présence | Pendant les périodes de travail, avec justificatif |
| Mariage d’un enfant | 1 jour ouvrable | Salariés sans condition d’ancienneté | À prendre au moment de l’événement, avec justificatif |
| Mariage d’un enfant | 3 jours ouvrables | Salariés ayant 1 an de présence | Pendant les périodes de travail, avec justificatif |
| Décès d’un enfant | De 5 à 7 jours ouvrés | Salariés sans condition d’ancienneté | Selon les conditions prévues par le code du travail, avec justificatif |
| Décès du conjoint, du père, de la mère ou d’un descendant autre qu’un enfant | 4 jours ouvrables | Salariés sans condition d’ancienneté | À prendre au moment de l’événement, avec justificatif |
| Décès du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur | 3 jours ouvrables | Salariés sans condition d’ancienneté | À prendre au moment de l’événement, avec justificatif |
| Décès d’un ascendant autre que le père ou la mère | 2 jours ouvrables, plus un délai de déplacement dans la limite totale de 2 jours ouvrables | Salariés sans condition d’ancienneté | À prendre au moment de l’événement, avec justificatif |
| Naissance ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption | 3 jours ouvrables | Salariés sans condition d’ancienneté | À prendre au moment de l’événement, avec justificatif |
| Annonce du handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant | 2 jours ouvrables | Salariés sans condition d’ancienneté | À prendre au moment de l’événement, avec justificatif |
| Maladie ou accident d’un enfant de moins de 16 ans | 3 jours rémunérés par année civile | Salariés assumant la charge de l’enfant | Maladie ou accident constaté par certificat médical |
| Maladie ou accident d’un enfant de moins de 3 ans élevé seul | 2 jours rémunérés supplémentaires par année civile | Salariés assumant seuls la charge de l’enfant | Justificatif de la situation familiale à fournir |
| Congé de maternité | Durée prévue par les dispositions légales et réglementaires | Salariées concernées | Consulter la convention collective pour les modalités de rémunération |
| Congé de paternité et d’accueil de l’enfant | Durée prévue par les dispositions légales et réglementaires | Père salarié ou personne vivant en couple avec la mère | Consulter la convention collective pour les modalités applicables |
| Congé d’adoption | Durée prévue par les dispositions légales et réglementaires | Salariés auxquels un ou plusieurs enfants sont confiés en vue de l’adoption | Consulter la convention collective pour les modalités applicables |
Absences
La convention encadre notamment les absences pour maladie ou accident.
| Motif de l’absence | Durée ou autorisation | Rémunération | Conditions |
| Maladie ou accident | Garantie de l’emploi pendant 6 mois | Maintien intégral du salaire pendant 90 jours sur 365 jours pour les salariés ayant 1 an de présence | Absence justifiée et notifiée à l’employeur dans les 48 heures, sauf force majeure, et formalités accomplies auprès des organismes concernés |
| Accident de trajet reconnu par la sécurité sociale | Garantie de l’emploi pendant 1 an | Consulter la convention collective pour les conditions de maintien du salaire | Justificatifs utiles exigés |
| Maladie des salariés en CDD ou saisonniers ayant 1 an de présence | Dans la limite de la durée du contrat | Maintien du salaire limité à la durée du contrat | Formalités et justificatifs à transmettre en temps utile |
| Appel à la préparation à la défense nationale | 3 jours ouvrables maximum | Rémunération non précisée dans les sources disponibles | Dans les conditions prévues par le code du travail |
Consultez la convention collective pour vérifier les situations particulières et les dispositions non identifiées avec certitude.
Primes et indemnités
La convention prévoit une prime d’ancienneté dont le montant, la fréquence et les modalités sont fixés par chaque structure.
Le salaire ne peut pas être inférieur au minimum fixé pour la classification du salarié. Pour cette vérification, le treizième mois, la prime d’ancienneté et les avantages en nature ne sont pas inclus dans le salaire de comparaison.
Les salariés permanents en CDI bénéficient d’un congé annuel de 30 jours ouvrables, auxquels s’ajoutent 2 jours. Pour les salariés en CDD, l’indemnité compensatrice de congés payés se calcule conformément à la loi, sur la base du salaire brut perçu pendant la durée du contrat.
Les sources mentionnent des conditions particulières de logement et de nourriture dans le contrat de travail, sans en préciser davantage ni fournir de montants chiffrés.
Salaires minima de la convention collective de tourisme social et familial
La classification prévoit 7 niveaux de qualification et un salaire minimum pour chacun d’eux. Le salaire minimum mensuel des salariés à temps complet est calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires.
Dernière grille des salaires minimums de la convention collective du tourisme social et familial :
Pour les salariés à temps partiel, le salaire est calculé proportionnellement à la durée du travail, par rapport à la durée conventionnelle ou à l’horaire collectif de l’entreprise lorsqu’il est inférieur. Les partenaires sociaux négocient l’évolution des salaires minimaux au moins une fois par an.
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Télécharger le PDF gratuitement : convention collective de tourisme social et familial – mise à jour 2026
Téléchargez gratuitement le PDF de la convention collective nationale de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, référencée sous l’IDCC 1316. Il permet de consulter le texte conventionnel et ses dispositions relatives aux principales règles applicables à la branche. Le lien de téléchargement est disponible ci-dessous :
Questions fréquentes sur la convention collective de tourisme social et familial
La convention collective applicable dépend principalement de l’activité exercée par l’entreprise et de son champ d’application professionnel et territorial. Son intitulé doit apparaître sur le bulletin de paie et peut également être mentionné dans le contrat de travail.
La convention collective de tourisme social et familial s’applique aux entreprises et aux salariés relevant de son champ d’application professionnel et territorial.
La convention collective de tourisme social et familial précise notamment les règles relatives aux salaires minimaux, aux classifications professionnelles, aux périodes d’essai, aux préavis, aux congés et à certaines indemnités. Les dispositions réellement applicables dépendent de la situation du salarié, de son emploi et de sa classification.
La convention collective de tourisme social et familial est générée à partir des données officielles disponibles à la date de mise à jour indiquée sur la page et dans le fichier PDF. Il est conseillé de vérifier cette date avant toute utilisation, car de nouveaux accords ou avenants peuvent modifier le texte conventionnel.
Le fichier PDF contient le texte de la convention collective de tourisme social et familial disponible à la date indiquée, présenté dans un document structuré et paginé.
Le numéro IDCC de la convention collective de tourisme social et familial est 1316. Ce numéro permet d’identifier officiellement la convention collective auprès des administrations et sur Légifrance.
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