Convention collective des industries et du commerce de la récupération : texte à jour et informations essentielles

Retrouvez les principales dispositions de la convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération du 6 décembre 1971, étendue par arrêté du 4 janvier 1974, JONC du 23 janvier 1974. Élargie par arrêté du 16 janvier 1985, JONC du 25 janvier 1985. (Brochure JO n° 3228 – IDCC 637), notamment celles relatives aux salaires minimaux, aux classifications professionnelles, aux congés, à la durée du travail et aux conditions d’emploi. Vous pouvez également consulter et télécharger gratuitement son texte actualisé afin de connaître les règles applicables aux entreprises et aux salariés de la branche.

Champ d’application de la convention collective des industries et du commerce de la récupération

La convention collective définit les conditions d’emploi et de travail des salariés des employeurs exerçant, à titre principal, une ou plusieurs activités de réemploi, de réutilisation et de valorisation des déchets.

Elle s’applique à l’ensemble du territoire national, y compris en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Les termes de réemploi, de préparation à la réutilisation, de réutilisation, de recyclage, de déchet, de sous-produit, de traitement et d’élimination sont ceux fixés par les textes auxquels l’article 1 renvoie. Les notions de fin du statut de déchet et d’opérations d’élimination renvoient également aux dispositions correspondantes de la directive 2008/98/CE.

Entrent notamment dans le champ d’application les entreprises dont l’activité principale est la production de matières premières de recyclage à partir des éléments suivants :

• Déchets non dangereux, y compris inertes,
• Déchets de démolition industrielle et déchets issus de chantiers du bâtiment, lorsqu’ils sont destinés à la production de matières premières de recyclage,
• Chutes de fabrication,
• Sous-produits et matériaux destinés au réemploi,
• Biens d’équipement usagés des entreprises ou des ménages, objets de consommation, notamment les DEEE, véhicules terrestres, trains, navires, avions ou tout autre objet manufacturé en fin de vie, lorsqu’ils sont destinés à cette production,
• Déchets de bois.

Relèvent également de la convention les entreprises exerçant à titre principal l’une des activités suivantes :

• Le réemploi de produits ou composants qui ne sont pas des déchets, afin de les utiliser à nouveau dans un usage identique à celui pour lequel ils avaient été conçus,
• La réutilisation, comprenant toutes les opérations nécessaires à la réutilisation de déchets sans autre opération de prétraitement,
• Le négoce ou le commerce de gros de déchets et de débris en vue de leur recyclage,
• Le commerce de gros d’autres produits intermédiaires en vue de leur réemploi et/ou de leur réutilisation,
• L’activité des holdings ayant vocation à regrouper majoritairement des sociétés exerçant à titre principal la production de matières premières par recyclage à partir de déchets et de sous-produits et/ou le réemploi,
• La fabrication de combustibles solides de récupération, à partir de déchets non dangereux non inertes.

Aucun code APE n’est expressément cité dans l’article 1.

Classification professionnelle

La classification, les coefficients et le barème des salaires minimaux mensuels figurent à l’annexe I.

L’annexe I comporte une rubrique relative au personnel ouvrier, intitulée « définition générale ».

Période d’essai : durées, renouvellement et rupture

L’embauchage définitif est précédé d’une période d’essai.

• Personnel ouvrier et employé : 2 mois, non renouvelable,
• Salariés techniciens et agents de maîtrise : 3 mois, renouvelable pour une période de 1 mois, soit 4 mois maximum renouvellement compris,
• Salariés cadres : 4 mois, renouvelable pour 2 mois, soit 6 mois maximum, renouvellement compris.

Pendant la période d’essai, les parties peuvent se séparer sans indemnité. La rupture peut résulter de l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Rupture à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un CDD

Lorsque l’employeur met fin à la période d’essai dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, le délai de prévenance est fixé à :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence,
• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,
• 2 semaines après 1 mois de présence,
• 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai ne peut pas être prolongée en raison de la durée du délai de prévenance.

Rupture à l’initiative du salarié

Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si sa durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique effectué au cours de la dernière année d’études, la durée du stage est déduite de la période d’essai. Cette déduction ne peut pas réduire la période d’essai de plus de la moitié, sauf accord collectif d’entreprise prévoyant des stipulations plus favorables.

Préavis de démission, de licenciement et de retraite

Démission

Après la période d’essai, sauf faute grave caractérisée ou force majeure, le délai-congé dépend de l’ancienneté de services continus acquise chez le même employeur.

Ancienneté	Durée du préavis
Moins de 6 mois	1 semaine
De 6 mois à 2 ans	1 mois
2 ans et plus, niveaux I à IV	2 mois
2 ans et plus, niveaux V, VI et VII	3 mois

Le délai court à compter de la date de présentation de la lettre recommandée relative à la démission ou de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de la décision de démission. Il peut être réduit d’un commun accord entre les parties.

À sa demande, le salarié qui prend l’initiative de la rupture peut disposer de 2 heures par jour non rémunérées pour rechercher un emploi, s’il n’en est pas pourvu, dans la limite de 50 heures. Ces absences sont fixées un jour au gré de l’employeur et un autre au gré du salarié. En cas de déplacement important nécessaire à la recherche d’un emploi, le salarié peut obtenir le regroupement d’un certain nombre d’heures.

À l’issue de son congé de maternité, la salariée qui résilie son contrat pour élever son enfant n’est pas tenue de respecter un préavis, sous réserve d’en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours à l’avance.

Licenciement

Après la période d’essai, sauf faute grave caractérisée ou force majeure, le délai-congé dépend de l’ancienneté de service continu acquise auprès du même employeur.

Ancienneté	Durée du préavis
Moins de 6 mois	1 semaine
De 6 mois à 2 ans	1 mois
2 ans et plus, niveaux I à IV	2 mois
2 ans et plus, niveaux V, VI et VII	3 mois

Le délai court à compter de la date de présentation de la lettre recommandée relative au licenciement. Il peut être réduit d’un commun accord entre les parties.

Lorsque la rupture intervient à l’initiative de l’employeur, le salarié ayant moins de 6 mois de présence est autorisé à s’absenter 2 heures rémunérées par jour pendant une semaine, dans la limite de 10 heures, pour rechercher un emploi. Après 6 mois de présence, il est autorisé à s’absenter 2 heures rémunérées par jour, dans la limite de 50 heures. Ces absences sont rémunérées au taux du salaire réel de l’intéressé.

Départ volontaire et mise à la retraite

En cas de départ volontaire à la retraite ou de mise à la retraite, le délai de congé dépend de l’ancienneté de service continu du salarié dans l’entreprise.

Ancienneté	Durée du préavis
Moins de 6 mois	1 semaine
De 6 mois à moins de 2 ans	1 mois
Au moins 2 ans	2 mois

En cas de départ volontaire à la retraite, le délai court à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de la décision du salarié de bénéficier d’une pension de vieillesse. Il peut être réduit d’un commun accord entre les parties.

En cas de mise à la retraite par l’employeur, le délai court à compter de la date de présentation de la lettre recommandée.

Lorsqu’une partie ne respecte pas le préavis prévu en cas de rupture après la période d’essai, elle doit à l’autre une indemnité compensatrice égale au salaire que l’intéressé aurait perçu s’il avait continué à travailler jusqu’au terme du préavis. Ce salaire est calculé en fonction de l’horaire du personnel de la même catégorie et du salaire horaire de l’intéressé.

Durée, aménagement et organisation du travail

Temps de travail effectif et durée hebdomadaire

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut pas vaquer librement à ses obligations personnelles. Les temps de pause, de douche, d’habillage et de casse-croûte ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, sauf usages ou accords différents, même s’ils peuvent être rémunérés.

Dans les industries et commerces de la récupération, l’horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 35 heures ou moins, réparties sur un maximum de 6 jours. Les jours de repos hebdomadaire sont, en priorité, accolés au repos dominical. Ils peuvent être pris un autre jour de la semaine si les besoins de l’entreprise l’exigent, sous réserve du respect de la législation en vigueur.

Organisation du travail par cycle

Le cycle est une période brève, multiple de la semaine, au cours de laquelle la durée du travail est répartie de manière fixe et répétitive. Les semaines comportant des heures au-delà de l’horaire légal sont strictement compensées, au cours du cycle, par des semaines dont la durée hebdomadaire est inférieure à cette norme.

Par exemple, un horaire de 39 heures la première semaine et de 31 heures la seconde, sur 4 jours, peut être appliqué sur deux semaines consécutives. Dans ce cas, les heures effectuées de la 36e à la 39e heure ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Repos pour réduction du temps de travail

Lorsque l’horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 39 heures réparties sur 5 jours ouvrés, le salarié bénéficie de 23 jours de repos ouvrés rémunérés supplémentaires par an.

Horaire hebdomadaire	Jours de repos ouvrés rémunérés supplémentaires par an
39 heures	23 jours
38 heures	18 jours
37 heures	12 jours
36 heures	6 jours

Ces jours de repos sont pris à parts égales à l’initiative de l’employeur et du salarié, au cours de l’année civile et en dehors des périodes de pointe. Chaque partie respecte un délai de prévenance minimal de 15 jours avant son utilisation, dès lors qu’elle a été comptabilisée, sauf cas exceptionnels.

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise au cours de l’année sans avoir pris la totalité de ses jours de repos, il perçoit, au moment de la rupture du contrat de travail, une indemnité équivalente aux droits acquis. Si les jours de repos pris excèdent les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

À l’initiative du salarié, une partie de ses repos peut alimenter un compte d’épargne-temps. Le régime spécifique des congés payés annuels ne s’applique pas à ces jours de repos rémunérés supplémentaires.

Annualisation

Les entreprises peuvent faire varier, sur l’année civile, l’horaire hebdomadaire de travail autour d’une moyenne de 35 heures ou d’une moyenne inférieure. Pour chaque salarié, les heures effectuées au-delà et en deçà de cette moyenne se compensent arithmétiquement au cours de la période annuelle adaptée.

Pour la première année d’application en cours d’année, la règle du prorata est appliquée jusqu’à la fin de l’année civile. Une moyenne hebdomadaire supérieure peut être choisie par l’entreprise ; des jours de repos pour réduction du temps de travail supplémentaires sont alors accordés conformément aux règles applicables à ces repos.

Un programme indicatif mensuel est porté à la connaissance des salariés par affichage au plus tard dans les 15 jours du mois précédant sa mise en œuvre. En l’absence d’accord collectif d’entreprise ou d’établissement, les salariés sont informés des changements d’horaires non prévus par ce programme, avec un préavis d’au moins 7 jours. Pour les contraintes particulières, l’accord du salarié est nécessaire.

Sauf dérogations dans les conditions prévues par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, la durée journalière ne peut pas excéder 10 heures. La durée hebdomadaire ne peut excéder 46 heures sur une semaine donnée ni 44 heures en moyenne sur 10 semaines consécutives.

Heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, que la durée du travail soit décomptée sur la semaine, sur un cycle ou selon un autre mode légal. Lorsque la durée du travail est décomptée conformément aux dispositions de l’accord, ce contingent est ramené à 175 heures.

Les 8 premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25 %. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. Ces majorations sont impératives et ne peuvent faire l’objet d’un accord d’entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.

La bonification des 4 premières heures supplémentaires peut donner lieu à l’attribution d’un repos ou, pour les salariés qui le souhaitent, au versement d’une majoration de salaire équivalente.

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé par un repos compensateur équivalent. Les heures et majorations ainsi compensées ne s’imputent pas au contingent annuel d’heures supplémentaires.

Ce repos s’impose à l’employeur pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel. Il se prend par journée ou par demi-journée et peut être accolé aux congés payés avec l’accord de l’employeur. Il se cumule avec le repos compensateur prévu par les dispositions de l’accord.

Travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés

Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche entre 6 heures et 21 heures, lorsque l’horaire habituel ne comporte pas de travail ce jour-là, donnent lieu à une majoration de 50 % du salaire horaire effectif.

La même majoration s’applique aux heures effectuées exceptionnellement la nuit entre 21 heures et 6 heures, lorsque l’horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit.

Les heures effectuées exceptionnellement les jours fériés légaux entre 6 heures et 21 heures, lorsque l’horaire habituel ne comporte pas de travail ce jour-là, donnent lieu à une majoration de 100 % du salaire horaire effectif. Cette majoration ne s’applique pas lorsque le jour férié est travaillé au titre de la journée de solidarité.

Ces majorations s’ajoutent, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.

Jours fériés

Le chômage d’un jour férié ne réduit pas la rémunération du salarié qui justifie d’au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise et d’au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré. Le salarié doit avoir été présent le dernier jour de travail précédant ce jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée.

Astreinte

Le salarié astreint à se tenir à la disposition de l’employeur en dehors de ses heures normales de travail reçoit une indemnité compensatrice, déterminée par accord particulier.

L’attribution de cette indemnité ne prive pas le salarié, en cas de travail effectif, des majorations éventuellement dues au titre des heures supplémentaires ou du travail exceptionnel de nuit, du dimanche ou des jours fériés.

Congés et absences

Congés

Les périodes de suspension du contrat suivantes sont prévues.

Événement ou congé	Nombre de jours	Bénéficiaires	Conditions
Suspension du contrat avant et après l’accouchement	6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 10 semaines après	La salariée	À compter de six semaines avant la date présumée de l’accouchement
Suspension du contrat en cas de naissances multiples prévues	12 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 22 semaines après	La salariée	Lorsque des naissances multiples sont prévues
Suspension du contrat en cas de naissance de plus de deux enfants	24 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 22 semaines après	La salariée	Lorsque la naissance de plus de deux enfants est prévue
Aménagement de la période avant l’accouchement en cas de naissance de deux enfants	Augmentation possible de 4 semaines au maximum avant l’accouchement, avec réduction d’autant de la période postérieure	La salariée	En cas de naissance de deux enfants
Suspension du contrat lorsque la salariée ou le ménage assume déjà la charge d’au moins deux enfants, ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables	8 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 18 semaines après	La salariée	Dans les conditions prévues par la source
Aménagement de la période avant l’accouchement dans le cas de charge d’au moins deux enfants ou d’au moins deux enfants nés viables	Augmentation possible de 2 semaines au maximum avant l’accouchement, avec réduction d’autant de la période postérieure	La salariée	Dans les conditions prévues par la source
Suspension du contrat en cas d’accouchement avant la date présumée	Prolongation possible jusqu’au terme des 16, 26, 34 ou 46 semaines de suspension auxquelles la salariée peut avoir droit	La salariée	Lorsque l’accouchement a lieu avant la date présumée
Suspension du contrat en cas d’état pathologique lié à la grossesse ou aux couches	Augmentation de la durée de l’état pathologique, dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement et de 4 semaines après	La salariée	État pathologique attesté par certificat médical
Report du congé lorsque l’enfant reste hospitalisé	Report à la fin de l’hospitalisation de tout ou partie du congé auquel la salariée peut encore prétendre	La salariée	Lorsque l’enfant est resté hospitalisé jusqu’à l’expiration de la sixième semaine suivant l’accouchement
Suspension du contrat en vue d’une adoption	10 semaines au plus à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer	La salariée à laquelle un enfant est confié en vue de son adoption	Enfant confié par un service départemental d’aide sociale à l’enfance ou un organisme autorisé pour l’adoption
Suspension du contrat en cas d’adoptions multiples	22 semaines	La salariée à laquelle des enfants sont confiés en vue de leur adoption	En cas d’adoptions multiples
Suspension du contrat lorsque l’adoption porte à trois ou plus le nombre d’enfants à charge	18 semaines	La salariée à laquelle un enfant est confié en vue de son adoption	Lorsque l’adoption porte à trois ou plus le nombre d’enfants dont la salariée ou le ménage assume la charge
Suspension du contrat en vue d’une adoption lorsque les deux conjoints assurés travaillent	Selon les mêmes durées et conditions	Celui des deux conjoints assurés qui bénéficie des dispositions mentionnées par la source	Lorsque les deux conjoints assurés travaillent

Absences

Les autorisations exceptionnelles d’absence suivantes sont prévues.

Motif de l’absence	Durée ou autorisation	Rémunération	Conditions
Mariage ou Pacs du salarié	4 jours	Pas de réduction de la rémunération mensuelle	Tout salarié, sur justificatif et au moment de l’événement
Naissance survenue au foyer	3 jours pour chaque naissance	Pas de réduction de la rémunération mensuelle	Tout salarié, sur justificatif et au moment de l’événement
Arrivée d’un enfant adopté	3 jours	Pas de réduction de la rémunération mensuelle	Tout salarié, sur justificatif et au moment de l’événement
Décès d’un enfant	5 jours	Pas de réduction de la rémunération mensuelle	Tout salarié, sur justificatif et au moment de l’événement
Décès du conjoint	3 jours	Pas de réduction de la rémunération mensuelle	Tout salarié, sur justificatif et au moment de l’événement
Décès du partenaire de Pacs	3 jours	Pas de réduction de la rémunération mensuelle	Tout salarié, sur justificatif et au moment de l’événement
Décès du concubin	3 jours	Pas de réduction de la rémunération mensuelle	Tout salarié, sur justificatif et au moment de l’événement
Mariage d’un enfant	1 jour	Pas de réduction de la rémunération mensuelle	Tout salarié, sur justificatif et au moment de l’événement
Décès du père	3 jours	Pas de réduction de la rémunération mensuelle	Tout salarié, sur justificatif et au moment de l’événement
Décès de la mère	3 jours	Pas de réduction de la rémunération mensuelle	Tout salarié, sur justificatif et au moment de l’événement
Décès du beau-père	3 jours	Pas de réduction de la rémunération mensuelle	Tout salarié, sur justificatif et au moment de l’événement
Décès de la belle-mère	3 jours	Pas de réduction de la rémunération mensuelle	Tout salarié, sur justificatif et au moment de l’événement
Décès d’un frère	3 jours	Pas de réduction de la rémunération mensuelle	Tout salarié, sur justificatif et au moment de l’événement
Décès d’une sœur	3 jours	Pas de réduction de la rémunération mensuelle	Tout salarié, sur justificatif et au moment de l’événement
Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant	2 jours	Pas de réduction de la rémunération mensuelle	Tout salarié, sur justificatif et au moment de l’événement
Décès du conjoint après un an de présence	1 jour supplémentaire	Pas de réduction de la rémunération mensuelle	Après 1 an de présence, sur justificatif et au moment de l’événement
Décès d’un enfant célibataire vivant au foyer après un an de présence	1 jour supplémentaire	Pas de réduction de la rémunération mensuelle	Après 1 an de présence, sur justificatif et au moment de l’événement
Décès du père après un an de présence	1 jour supplémentaire	Pas de réduction de la rémunération mensuelle	Après 1 an de présence, sur justificatif et au moment de l’événement
Décès de la mère après un an de présence	1 jour supplémentaire	Pas de réduction de la rémunération mensuelle	Après 1 an de présence, sur justificatif et au moment de l’événement
Décès d’un petit-enfant après un an de présence	1 jour supplémentaire	Pas de réduction de la rémunération mensuelle	Après 1 an de présence, sur justificatif et au moment de l’événement
Décès d’un enfant marié après un an de présence	1 jour supplémentaire	Pas de réduction de la rémunération mensuelle	Après 1 an de présence, sur justificatif et au moment de l’événement
Décès du conjoint d’un enfant marié après un an de présence	1 jour supplémentaire	Pas de réduction de la rémunération mensuelle	Après 1 an de présence, sur justificatif et au moment de l’événement
Présélection militaire	Dans la limite de 3 jours	Pas de réduction de la rémunération mensuelle	Après 3 mois d’ancienneté et sur justificatif

Primes, indemnités et garanties de prévoyance

Prime d’ancienneté

À compter du 1er janvier 2005, la prime d’ancienneté a disparu. Pour les salariés qui en bénéficiaient au 31 décembre 2004, son montant a été définitivement arrêté à cette date et intégré une fois pour toutes au salaire de base à compter du 1er janvier 2005.

Les nouveaux salariés et les salariés n’ayant jamais bénéficié de cette prime ne peuvent ni s’y référer ni prétendre à un droit à ce titre à compter du 1er janvier 2005.

Indemnité de congé

L’indemnité de congé est calculée selon la règle la plus favorable au salarié :

• Le dixième de la rémunération totale perçue pendant la période prise en considération pour l’appréciation du droit au congé,
• La rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

Pour la règle du dixième, la rémunération totale comprend le salaire et ses accessoires, notamment les avantages en nature, les primes de rendement et les majorations pour heures supplémentaires. Sont notamment exclues les primes ayant le caractère de remboursement de frais, la prime de vacances, les primes correspondant à des conditions particulières de travail et les primes versées selon une périodicité autre que mensuelle, telles que le treizième mois ou les gratifications exceptionnelles.

Pour la règle de la rémunération qui aurait été perçue, sont compris les avantages en nature, primes et indemnités, à l’exception des primes ayant le caractère de remboursement de frais, tels que le panier ou la salissure.

Pour les salariés payés au rendement, la base retenue est, en principe, la moyenne du mois précédant le départ en congé. Si une augmentation de salaire prend effet pendant le congé, l’indemnité est majorée à compter de la date d’effet de cette augmentation.

Indemnité de petits déplacements et indemnité de nuit

Les petits déplacements sont ceux qui permettent au salarié de regagner quotidiennement son domicile. Il est éventuellement tenu compte des frais de transport résultant de l’obligation de se rendre à un lieu de travail différent de celui du siège social.

Les salariés en déplacement, occupés hors des locaux de l’entreprise ou sur un chantier extérieur, perçoivent une indemnité forfaitaire minimale de 6,82 € lorsque les conditions de travail leur interdisent de regagner leur résidence ou leur lieu habituel de travail pour le repas et qu’il n’est pas démontré que les circonstances ou les usages de la profession les obligent à prendre ce repas au restaurant.

Le temps de trajet et le temps de voyage peuvent être indemnisés dans des conditions fixées d’un commun accord avec l’employeur.

Les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, contraints de prendre une collation ou un repas supplémentaire en raison d’un horaire se terminant après minuit ou commençant avant 2 heures, perçoivent une indemnité égale à 75 % de l’indemnité forfaitaire de déplacement.

Indemnité compensatrice d’astreinte

Le personnel tenu de rester à la disposition de l’employeur en dehors de ses heures normales de travail perçoit une indemnité compensatrice fixée par un accord particulier.

En cas de travail effectif, son versement ne prive pas le salarié des majorations éventuellement dues au titre des heures supplémentaires ou du travail exceptionnel de nuit, du dimanche ou des jours fériés.

Indemnisation de la maladie ou de l’accident

Les trois premiers jours calendaires de chaque arrêt provoqué par une maladie non professionnelle ou par un accident autre qu’un accident du travail ne sont pas indemnisés.

Au-delà, la rémunération nette est maintenue à 100 % puis à 75 %, dans les limites suivantes :

Ancienneté dans l’entreprise	Maintien à 100 %	Maintien à 75 %
1 an à moins de 3 ans	30 jours	30 jours
3 ans à 5 ans révolus	30 jours	45 jours
6 ans à moins de 8 ans	40 jours	45 jours
8 ans à 10 ans révolus	40 jours	55 jours
11 ans à moins de 13 ans	50 jours	55 jours
13 ans à 15 ans révolus	50 jours	65 jours
16 ans à moins de 18 ans	60 jours	65 jours
18 ans à 20 ans révolus	60 jours	75 jours
21 ans à moins de 23 ans	70 jours	75 jours
23 ans à 25 ans révolus	70 jours	85 jours
26 ans à moins de 28 ans	80 jours	85 jours
28 ans à 30 ans révolus	80 jours	90 jours
31 ans et plus	90 jours	90 jours

Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, les indemnités déjà perçues au cours des 12 mois antérieurs sont prises en compte afin que la durée totale de l’indemnisation ne dépasse pas ces limites, au titre de la maladie, de l’accident du travail et de la maladie professionnelle.

La rémunération nette est évaluée d’après le salaire horaire moyen au taux normal perçu au cours du mois précédant l’arrêt, à l’exclusion des primes à périodicité variable échues pendant cette période et des primes aléatoires ou temporaires. Elle tient également compte de la durée du travail effectué pendant l’absence dans l’établissement ou la partie de l’établissement, à condition que l’absence n’ait pas entraîné une augmentation de l’horaire du personnel restant au travail.

Dans les entreprises n’ayant pas réintégré la prime d’ancienneté au salaire de base au 1er janvier 2005 et ayant maintenu une ligne distincte sur le bulletin de paie, la rémunération nette est augmentée de cette prime, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération.

Le maintien de rémunération est calculé après déduction des allocations de sécurité sociale et des prestations des régimes complémentaires de prévoyance, pour la seule part de ces prestations résultant des versements de l’employeur.

Garanties de prévoyance

Le régime couvre le décès toutes causes confondues, l’invalidité absolue et définitive, les frais d’obsèques et les frais de santé.

• Le décès ouvre droit au versement d’un capital,
• L’invalidité absolue et définitive ouvre droit au versement anticipé d’un capital susceptible d’être transformé en rentes,
• Les frais d’obsèques ouvrent droit au versement d’un forfait,
• Les frais de santé donnent lieu à des prestations en nature, en complément de la sécurité sociale, ou à des prestations forfaitaires pour la maternité, l’optique, la chambre particulière et les frais d’accompagnant.

Les montants des garanties et leurs modalités de gestion sont fixés par un accord signé avec l’organisme agréé par la commission sociale paritaire.

Salaires minima de la convention collective des industries et commerces de la récupération

Les salaires minimaux mensuels sont fixés par un barème fonction de la classification du salarié. Le barème applicable depuis le 1er janvier 2026 résulte d’une revalorisation de 1,5 % des minima conventionnels.

Le salaire de base est la rémunération due en contrepartie du travail fourni, à l’exclusion des indemnités, primes, compléments et accessoires de salaire. Il doit au moins atteindre le salaire minimum conventionnel garanti correspondant au classement du salarié.

Pour un salarié à temps partiel, ce minimum est calculé à partir de la valeur horaire du salaire minimum conventionnel garanti de sa classification, multipliée par le nombre d’heures effectuées au cours du mois.

La rémunération minimale d’un salarié au forfait annuel en jours doit être au moins égale à la rémunération conventionnelle correspondant à sa classification, niveau et échelon, majorée de 15 %.

Le niveau des salaires est examiné chaque année avant le 31 mars. Les stipulations de branche relatives aux salaires minima hiérarchiques prévalent sur un accord d’entreprise, sauf si celui-ci assure des garanties au moins équivalentes.

Pour vérifier si votre rémunération respecte le minimum légal ou conventionnel applicable, consultez notre publication : Êtes-vous payé au minimum légal ou conventionnel ?

Commander la convention collective des industries et du commerce de la récupération au format PDF – mise à jour 2026

La convention collective des industries et du commerce de la récupération est disponible au format PDF.

Elle correspond à la Convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération du 6 décembre 1971, étendue par arrêté du 4 janvier 1974 et élargie par arrêté du 16 janvier 1985.

• IDCC : 637,
• Brochure JO : 3228.

Convention collective à jour (PDF officiel) – conformité juridique et droit du travail – ressources humaines – obligations employeur

Télécharger le PDF gratuitement : convention collective des industries et du commerce de la récupération – mise à jour 2026

Téléchargez gratuitement le PDF de la Convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération du 6 décembre 1971, étendue par arrêté du 4 janvier 1974 (JONC 23 janvier 1974) et élargie par arrêté du 16 janvier 1985 (JONC 25 janvier 1985), identifiée sous l’IDCC 637. Il permet de consulter le texte conventionnel et ses dispositions relatives aux principales règles applicables à la branche. Le lien de téléchargement est disponible ci-dessous :

Questions fréquentes sur la convention collective des industries et du commerce de la récupération

Vidéo : comprendre le salaire minimum légal et conventionnel en 2026

Tout savoir sur les principes régissant le salaire minimum légal en France avec le SMIC et les salaires minimums conventionnels (SMC). Découvrez les dernières grilles salariales conventionnelles, le salaire de base, la valeur du point et la prime d’ancienneté selon votre position dans la grille de classification – informations mises à jour au 16 août 2026.

Derniers salaires conventionnels :

Comment vérifier son salaire minimum conventionnel en 2026 ?

Dernières valeurs du salaire minimum de croissance (SMIC) :

SMIC 2026 : montant horaire, mensuel, net, brut, 35 heures et 39 heures au 1er juin 2026

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