Convention collective des hôtels, cafés et restaurants (HCR) : texte à jour et informations essentielles

Retrouvez les principales dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants (HCR) du 30 avril 1997 (Brochure JO n° 3292 – IDCC 1979), notamment celles relatives aux salaires minimaux, aux classifications professionnelles, aux congés, à la durée du travail et aux conditions d’emploi. Vous pouvez également consulter et télécharger gratuitement son texte actualisé afin de connaître les règles applicables aux entreprises et aux salariés de la branche.

Activités concernées par l’accord de formation dans l’hôtellerie, la restauration et les activités connexes

L’annexe I de l’accord professionnel sur les objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle énumère les activités concernées dans l’hôtellerie, la restauration et les activités connexes.

• Hôtels avec ou sans restaurant : NAF 55.1A à 55.1D,
• Restaurants et cafés-restaurants de type traditionnel,
• Cafétérias et activités de même type,
• Restauration ferroviaire, maritime et aérienne, catering : NAF 55.3A,
• Cantines, restaurants d’entreprises et cuisines centrales assurant la préparation de repas destinés à un ensemble fermé de cantines : NAF 55.5A,
• Restauration collective sous contrat et préparation de repas dans les cuisines centrales pour le compte de tiers assurant la fourniture de ces repas : NAF 55.5C,
• Traiteurs-organisateurs de réceptions : NAF 55.5D,
• Cafés, débits de boissons associés ou non à une autre activité et cafés-tabacs : NAF 55.4A et 55.4B,
• Centres de bowling : NAF 92.6A,
• Voitures-lits et couchettes,
• Établissements de thalassothérapie : NAF 93.0K,
• Hébergement hôtelier de personnes âgées : NAF 85.3D.

Les discothèques, classées sous le NAF 55.4C, figurent dans l’annexe. Ces termes sont exclus de l’extension prévue par l’arrêté du 5 novembre 2007.

Les villages de vacances du secteur marchand, classés NAF 55.2E, sont également mentionnés. Pour ce code NAF, l’arrêté du 5 novembre 2007 exclut les organismes sans but lucratif exerçant leurs activités dans le secteur des villages de vacances et ayant un caractère lucratif selon les critères définis par l’instruction fiscale de la direction générale des impôts 4 H-5-06 n° 208 du 18 décembre 2006.

Grille de classification professionnelle HCR

Dans les hôtels, cafés et restaurants, la grille de classification est fondée sur quatre critères : l’autonomie, les qualifications, les aptitudes techniques et, le cas échéant, l’animation d’équipe. Elle détermine le niveau et l’échelon du salarié.

La grille comprend cinq niveaux de qualification, chacun décliné en trois échelons, y compris le niveau IV.

Pour un même échelon, les critères indiquent les minima requis pour le poste. Ils se complètent, sans priorité ni hiérarchie entre eux : le salarié doit répondre aux trois, voire aux quatre définitions applicables. La lecture verticale de la grille met en évidence la progression des valeurs des critères entre les échelons et les niveaux.

Le classement repose sur l’analyse du contenu et des caractéristiques professionnelles de l’emploi. Il est indépendant de la personnalité du salarié et de toute appellation professionnelle.

Lorsqu’un salarié exerce un métier correspondant à une activité principale et effectue des travaux occasionnels, ce métier détermine son classement dans la grille. Lorsqu’un salarié non qualifié exerce de façon permanente plusieurs activités, le critère du type d’activités peut conférer un échelon supplémentaire.

L’annexe 2 comporte un tableau de postes classés destiné à guider les entreprises dans la mise en place de leur propre classement.

Période d’essai

La période d’essai et sa durée doivent obligatoirement être prévues dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche.

En cas de renouvellement, un accord écrit doit être conclu entre les parties.

Au cours de la période d’essai ou lors de son renouvellement, l’une ou l’autre des parties peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnité de rupture.

Une fois la période d’essai terminée, l’engagement est réputé conclu ferme.

Préavis de démission, de licenciement et de départ à la retraite

Démission

Sauf accord entre les parties, le préavis est fixé en fonction de la catégorie professionnelle et de l’ancienneté.

Le salarié doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Licenciement

En dehors de la période d’essai, en cas de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée en fonction de l’ancienneté continue, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde.

En cas de licenciement, sauf faute grave ou faute lourde, les salariés à temps complet peuvent s’absenter pour rechercher un emploi, dans la limite de 2 heures par jour de travail, pendant le préavis. Le total est limité à leur durée hebdomadaire de travail.

Ces heures sont fixées d’un commun accord ou, à défaut, alternativement, un jour par l’employeur et un jour par le salarié, à condition qu’elles soient prises en dehors des heures de service consacrées aux repas de la clientèle.

Les parties peuvent s’entendre pour regrouper tout ou partie de ces heures avant l’expiration du préavis. Si le salarié licencié trouve un emploi pendant son préavis, il perd son droit à s’absenter pour rechercher un emploi. Ces absences ne donnent pas lieu à une réduction de salaire.

Départ à la retraite

Le salarié qui quitte volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite doit en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Il observe un préavis égal à celui dû en cas de licenciement, sans pouvoir excéder 2 mois.

L’employeur qui met un salarié à la retraite doit observer un préavis égal à celui dû en cas de licenciement.

Durée, aménagement du temps de travail et travail de nuit

Durée du travail

La durée du travail hebdomadaire par équivalence est fixée à 39 heures dans toutes les entreprises. Les entreprises qui appliquaient, à la date de l’accord, une durée collective de 37 heures hebdomadaires par équivalence restent soumises à cette durée.

Le principe du paiement des heures d’équivalence est rappelé.

Heures supplémentaires

Constitue une heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l’employeur ou avec son accord au-delà de la durée du travail hebdomadaire applicable, sous réserve des dispositifs d’aménagement du temps de travail tels que la modulation ou le cycle.

Dans un délai de trois mois ou de treize semaines, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur. Les majorations financières ne sont alors dues que pour les heures supplémentaires non compensées durant cette période.

L’employeur définit, au sein de l’entreprise, les règles d’attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, après concertation avec le ou les salariés concernés, en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle.

En cas de recours au repos compensateur de remplacement, les salariés concernés sont occupés selon un horaire nominatif et individuel, dont un exemplaire leur est remis. L’employeur enregistre cet horaire ainsi que les périodes effectivement travaillées lors des jours où il n’est pas strictement respecté. Le document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et mis à la disposition de l’inspecteur du travail.

Le salarié est régulièrement informé, sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée, des heures supplémentaires effectuées, des heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit, ainsi que des heures de repos attribuées.

Le recours aux heures supplémentaires ne constitue pas un mode normal de gestion de l’activité. Le contingent, hors heures supplémentaires compensées en temps, est fixé à 180 heures par an pour les établissements permanents et à 45 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.

Jours ou demi-journées de repos

Les entreprises peuvent octroyer des jours ou des demi-journées de repos, au-delà des repos hebdomadaires et des congés légaux et conventionnels, dans la limite des quatre premières heures effectuées au-delà de la durée du travail hebdomadaire applicable. Les droits s’acquièrent semaine par semaine, selon les heures réellement effectuées, ainsi que selon les heures non travaillées assimilées au temps de travail effectif par la loi ou la convention collective.

Les jours ou demi-journées de repos peuvent être pris isolément ou regroupés. L’employeur peut organiser cet aménagement selon un rythme de quatre semaines.

Lorsque les jours de repos sont répartis sur l’année, l’employeur détermine les dates de la moitié d’entre eux. Leur modification respecte un délai de prévenance de sept jours, sauf circonstances exceptionnelles ou accord exprès du salarié.

Le salarié propose les dates de l’autre moitié au moins quinze jours à l’avance. Toute modification, à son initiative, doit respecter un délai de quinze jours et requiert l’accord de l’employeur.

Sauf versement sur un compte d’épargne-temps, les jours ou demi-journées de repos doivent être pris avant la fin de l’année de référence de leur acquisition. Celle-ci peut être l’année civile, le 31 janvier de l’année suivante ou la période de référence des congés payés. En cas de départ pendant cette période sans prise de tout ou partie du repos spécifique, une indemnité compensatrice est versée pour les droits non pris.

Contrôle des horaires

Les règles d’affichage et de contrôle concernent les salariés, à l’exclusion des cadres dirigeants et sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux cadres autonomes.

En cas d’horaire collectif, les horaires sont affichés conformément aux dispositions applicables. En cas d’horaire non collectif, la durée du travail de chaque salarié est décomptée quotidiennement par l’enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé des heures effectuées. Le nombre d’heures effectuées par chaque salarié est récapitulé chaque semaine.

Ce récapitulatif hebdomadaire est émargé par le salarié et tenu à la disposition de l’inspection du travail. Un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, indique le cumul annuel des heures supplémentaires ainsi que les heures de repos compensateur acquises et prises pendant le mois, en distinguant, le cas échéant, les repos compensateurs de remplacement.

En cas de report de jours de repos, un registre ou un autre document mentionne les demi-journées ou journées reportées, celles compensées et les délais maximaux de report.

Travail de nuit

Le travail effectué entre 22 heures et 7 heures est considéré comme du travail de nuit.

Est travailleur de nuit le salarié qui accomplit, selon son horaire habituel, au moins deux fois par semaine au moins trois heures de travail effectif quotidien pendant cette plage. Cette qualité est également acquise à partir de 280 heures de travail effectif de nuit sur l’année civile dans les établissements permanents, ou de 70 heures sur un trimestre civil dans les établissements saisonniers, ainsi que pour les salariés saisonniers des établissements permanents.

Lorsque la durée du travail journalière dépasse neuf heures, ou huit heures trente dans les entreprises à 37 heures par équivalence, des périodes de repos d’une durée au moins égale aux heures accomplies au-delà de ces seuils sont accordées. Ce repos peut être cumulé et pris dans les plus brefs délais.

La durée hebdomadaire moyenne maximale sur douze semaines est de 48 heures par équivalence, soit 44 heures hors équivalence. La durée hebdomadaire absolue maximale est de 52 heures.

Le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de pause lorsque sa nuit de travail dure au moins six heures.

Congés payés conventionnels et jours fériés

Le salarié qui justifie, chez le même employeur, d’un temps équivalent à au moins un mois de travail effectif au cours de l’année de référence acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois, dans la limite de 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés lorsque l’entreprise décompte les congés en jours ouvrés.

En sus de ces congés, tout salarié remplissant cette condition acquiert 0,5 jour ouvrable de congé conventionnel par mois, soit six jours ouvrables ou cinq jours ouvrés par année de référence. La période de référence court du 1er juin au 31 mai suivant.

Les jours de congés conventionnels peuvent être pris isolément ou en continu entre le 1er mai et le 30 avril de l’année suivante. Ils peuvent être différés ou reportés à la fin de la saison ou de l’année de référence. Ils n’ouvrent pas droit à des jours supplémentaires pour le fractionnement. À l’issue de cette période, les congés conventionnels non pris sont rémunérés.

Dans les conditions prévues par la convention collective, les salariés bénéficient de deux jours fériés supplémentaires : l’un à partir du 1er juillet 2006 et l’autre à partir du 1er juillet 2007.

Ces dispositions s’appliquent aux salariés à temps partiel. Elles sont facultatives pour les salariés à temps complet ou à temps partiel bénéficiant déjà, à due concurrence, de jours de congés de même nature ou ayant le même objet, par décision de l’employeur ou d’un accord collectif.

Congés et absences dans les hôtels, cafés et restaurants (HCR)

Congés

Les dispositions suivantes sont prévues.

Si l’événement survient pendant la période de congés annuels, aucun congé compensateur ni indemnité n’est dû de ce fait.

Absences

Les autorisations et absences suivantes sont prévues.

Primes et indemnités

Indemnité de congé

L’indemnité de congé est fixée à 1/10 de la rémunération brute perçue au cours de la période de référence, ou au salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler. Le salarié bénéficie de la formule la plus avantageuse.

Pour le personnel rémunéré au pourcentage, la base de calcul est fixée à 1/10 de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence précédant le congé.

Pour le personnel rémunéré directement au pourboire, la base de calcul est celle fixée par l’échelle forfaitaire de sécurité sociale, avantages en nature inclus.

Les sommes versées au titre des congés payés ne doivent en aucun cas être prélevées sur la masse de service.

Tout salarié embauché sous contrat à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour le travail effectivement accompli, quelle que soit la durée du contrat, dès lors qu’il n’a pas pu prendre ses congés.

Avantage en nature nourriture

Tout salarié prenant son repas sur place à l’occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne peut se voir réclamer par l’employeur une contribution supérieure à l’évaluation de l’avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.

Les entreprises ne procèdent plus aux déductions prévues aux articles D. 141-6 et D. 141-8 du Code du travail.

Salaires minima de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants (HCR)

La convention collective des hôtels, cafés et restaurants (HCR) prévoit des salaires minimaux conventionnels selon le niveau et l’échelon de classification.

La rémunération peut être fixée au fixe, au forfait, au pourcentage, selon une formule mixte associant le fixe et le pourcentage, ou selon tout autre mode fixe ou variable défini par le contrat de travail. Dans les départements où une réglementation s’applique au personnel rémunéré au service ou à la répartition du service, l’employeur doit s’y conformer.

Le salaire comprend le salaire de base, indiqué en première ligne de la fiche de paie, ainsi que ses accessoires, notamment les avantages en nature. Les salaires correspondant aux durées de présence prévues par la convention sont calculés sur la base de 43 heures de travail effectif. Cette règle ne s’applique pas aux salariés dont l’horaire est contractuellement fixé à 39 heures ou moins et dont l’intégralité du temps de présence est assimilée au travail effectif. Les salariés travaillant selon un horaire supérieur à 39 heures et ayant accompli l’intégralité de leur temps de présence ne peuvent pas être rémunérés sur une base inférieure à 39 heures de travail effectif.

Les apprentis sont positionnés au niveau I de la grille de classification et classés selon leur âge et leur ancienneté dans le contrat d’apprentissage. Leur rémunération est exprimée en pourcentage du minimum conventionnel ou, si cela leur est plus favorable, du Smic.

Pour vérifier si votre rémunération respecte le minimum légal ou conventionnel applicable, consultez notre publication : Êtes-vous payé au minimum légal ou conventionnel ?

Commander la convention collective des hôtels, cafés et restaurants (HCR) au format PDF – mise à jour 2026

La convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants (HCR) du 30 avril 1997 porte l’IDCC 1979 et le numéro de brochure JO 3292.

Le format PDF permet de consulter le texte de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants (HCR) et ses dispositions sur les relations de travail dans le secteur.

La convention aborde notamment les salaires minimaux, le temps de travail, les congés, la classification professionnelle et la rupture du contrat de travail.

Télécharger le PDF gratuitement : convention collective des hôtels, cafés et restaurants (HCR) – mise à jour 2026

Téléchargez gratuitement le PDF de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997, identifiée sous l’IDCC 1979. Il permet de consulter le texte conventionnel et ses dispositions relatives aux principales règles applicables à la branche. Le lien de téléchargement est disponible ci-dessous :

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