Retrouvez les principales dispositions de la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970. Étendu par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972. Mise à jour par accord du 27 septembre 1984, étendu par arrêté du 4 février 1985, JORF 16 février 1985, (Brochure JO n° 3044 – IDCC 573), notamment celles relatives aux salaires minimaux, aux classifications professionnelles, aux congés, à la durée du travail et aux conditions d’emploi. Vous pouvez également consulter et télécharger gratuitement son texte actualisé afin de connaître les règles applicables aux entreprises et aux salariés de la branche.
Sommaire
Champ d’application de la convention collective nationale des commerces de gros
La convention collective règle, sur l’ensemble du territoire national, les rapports entre les employeurs et les salariés des professions dont l’activité exclusive ou principale est le commerce de gros.
Son champ d’application professionnel comprend les activités économiques suivantes :
- Commerce de gros et importations de fruits, de légumes et de fleurs, code APE 57-03,
- Commerce de gros des beurres, œufs et fromages, code APE 57-05,
- Commerce de gros de produits avicoles, gibiers, agneaux de lait et chevreaux, code APE 57-06,
- Commerce de gros de papeterie et d’articles de bureau, code APE 58-11,
- Commerce de gros de matériel électrique et électronique, code APE 58-04,
- Commerce d’équipements et de fournitures pour l’industrie, code APE 59-10,
- Entreprises dont l’activité principale est le commerce de gros et la distribution de produits de parfumerie et d’hygiène, d’accessoires de toilette et de beauté, code APE 58-08,
- Commerce de gros d’appareils sanitaires, de chauffage et de canalisation, code APE 59-08,
- Commerce de gros de pièces détachées et accessoires pour automobile, code APE 58-01,
- Commerce de gros et commerce d’importation et d’exportation de céramique et verrerie pour la table, l’ornementation, le ménage et l’horticulture, notamment la gobeletterie, les cristaux, verres, faïences, porcelaines, poteries, céramiques et verrerie d’éclairage, code APE 58-10,
- Commerce de gros du cycle, du motocycle et des pneumatiques, code APE 58-02,
- Entreprises de gros dont l’activité principale porte sur l’approvisionnement des bureaux de tabac, pour certains produits du monopole (SEITA), les objets spécifiquement destinés aux fumeurs et les articles susceptibles d’être commercialisés par les détaillants, code APE 58-11-3,
- Commerce de gros de la maroquinerie, code APE 58-06,
- Commerce de gros et d’importation de produits et demi-produits en matière plastique : articles d’hygiène et ménagers en plastique, code APE 58-09 pour partie ; produits divers en plastique non repris ailleurs, code APE 58-12 pour partie ; matières plastiques et demi-produits plastiques, code APE 59-06 pour partie.
Exclusions expressément prévues :
- Pour le commerce de gros et les importations de fruits, légumes et fleurs : les opérations portant sur le houblon, les légumes secs et les pommes de terre, ainsi que les activités d’expédition et d’exportation de fruits et légumes frais,
- Pour le commerce de gros des beurres, œufs et fromages : les entreprises dont l’activité principale est le ramassage ou les expéditions, ainsi que celles dont l’activité principale porte sur les volailles, le gibier et le miel,
- Pour le commerce de gros d’appareils sanitaires, de chauffage et de canalisation : le commerce de gros des matériaux de construction et de verre à vitres,
- Pour le commerce de gros et le commerce d’importation et d’exportation de céramique et verrerie : les commerces de gros de bouteilles, flaconnages, verreries de laboratoire, verre à vitre, glace et miroiterie,
- Pour le commerce de gros du cycle, du motocycle et des pneumatiques : les pneumatiques automobiles,
- Pour le commerce de gros de la maroquinerie, de l’habillement et des chaussures.
Classification : niveaux, échelons et emplois repères
La classification comporte les niveaux I à X. Les niveaux I à VIII comprennent trois échelons ; les niveaux IX et X comprennent deux échelons.
Pour l’application du deuxième échelon des niveaux I à VI, l’expérience acquise est mesurée par la durée d’exercice de la fonction. La possession d’un diplôme réduit ces durées de moitié lorsque le diplôme est délivré par l’État ou reconnu équivalent par l’État, et qu’il existe une interaction entre le niveau du diplôme et celui de l’emploi.
| Niveau | Durée d’expérience pour le 2e échelon |
| I | 1 an |
| II | 2 ans |
| III | 3 ans |
| IV | 4 ans |
| V | 5 ans |
| VI | 6 ans |
Les coefficients expressément mentionnés dans la grille des minima conventionnels sont les suivants.
| Niveau | Échelon | Coefficient |
| I | 1 à 3 | 1,006 |
| II | 1 à 3 | 1,006 |
| III | 1 à 3 | 1,006 |
| IV | 1 à 3 | 1,006 |
| V | 1 à 3 | 1,0375 |
| VI | 1 et 2 | 1,0375 |
| VII | 1 et 2 | 1,05 |
| VII | 3 | 1,1573 |
| VIII | 1 à 3 | 1,1 |
| IX | 1 | 1,1 |
| IX | 2 | 1,15 |
| X | 1 | 1,2 |
Filière administrative et services généraux
Tous les postes de cette filière peuvent être confiés à des hommes ou à des femmes.
| Emploi repère | Niveau | Définition |
| Agent de propreté | I | Accomplit des travaux de nettoyage et de propreté. |
| Gardien | I | Assure la surveillance des locaux. |
| Employé de bureau | II | Exécute les travaux administratifs courants. Il est capable d’utiliser le matériel afférent à son emploi dans le respect des procédures qui y sont liées. |
| Employé administratif | III | Employé chargé, sur instructions, de la réalisation d’opérations administratives pures, de l’élaboration et de la tenue des dossiers, ainsi que de la correspondance courante s’y rapportant. |
| Agent de comptabilité | III | Enregistre les opérations courantes de comptabilité selon les procédures indiquées, assure le suivi des comptes dont il a la charge et leur correspondance avec la comptabilité générale, identifie et signale les écarts. |
| Assistant administratif | IV | Assure le secrétariat administratif, participe à l’élaboration et au suivi des données utilisées par son service, est en relation avec les interlocuteurs de celui-ci et est capable d’assurer les opérations courantes en l’absence des cadres du service. |
| Agent de comptabilité qualifié | IV | En sus des attributions de l’agent de comptabilité, est habilité à instruire et mener à bonne fin les dossiers comptables dont il a la charge. |
Cadres : niveau VII
Le niveau VII est le niveau d’accès aux premiers postes de cadre. L’exercice de la mission est circonscrit par l’organisation et les procédures internes de l’entreprise. La durée de présence à ce niveau ne peut excéder 3 ans.
Il concerne les cadres débutants diplômés de l’enseignement supérieur de longue durée, ayant peu ou pas d’expérience professionnelle et nécessitant une phase d’intégration au sein de l’entreprise, ainsi que les promotions de la filière des employés, des techniciens ou des agents de maîtrise, qui connaissent déjà bien l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise.
| Échelon | Critères de classement |
| Échelon 1 | Réservé aux cadres débutants, cet échelon correspond à un poste circonscrit par des missions parfaitement définies, supposant un report régulier des informations vers le cadre responsable du service. Le cadre débutant développe progressivement les fonctions de son poste selon les demandes de son responsable. La durée de présence dans cet échelon ne peut excéder 1 an. |
| Échelon 2 | Peut constituer une phase intermédiaire du cadre débutant après sa phase d’intégration à l’échelon 1. Il est le seuil d’accès des promotions de la filière des employés, techniciens et agents de maîtrise. Le cadre prévoit, conçoit, prépare et organise les tâches relevant de sa technicité. |
| Échelon 3 | Accueille le cadre débutant ou ETAM promu qui assume la responsabilité d’une équipe d’au moins cinq personnes. |
Période d’essai : durées, renouvellement et rupture
La période d’essai est fixée en fonction de la catégorie professionnelle.
| Catégorie professionnelle | Durée de la période d’essai |
| Employés et ouvriers | 2 mois |
| Techniciens et agents de maîtrise | 3 mois |
| Ingénieurs et cadres | 4 mois |
La durée de la période d’essai s’entend d’une présence effective du salarié au travail. En cas d’absence du salarié, notamment pour maladie, ou de l’entreprise, notamment en cas de fermeture saisonnière, elle est complétée du temps correspondant à l’absence.
Des périodes d’essai plus longues peuvent être fixées d’un commun accord pour certains emplois précisés dans les avenants relatifs aux différents secteurs professionnels.
Pendant la période d’essai, les parties peuvent se séparer sans indemnités.
Rupture par l’employeur
Lorsque l’employeur met fin à la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
| Durée de présence | Délai de prévenance |
| En deçà de 8 jours | 24 heures |
| Entre 8 jours et 1 mois | 48 heures |
| Après 1 mois | 2 semaines |
| Après 3 mois | 1 mois |
La période d’essai ne peut pas être prolongée en raison du délai de prévenance.
Rupture par le salarié
Lorsque le salarié met fin à la période d’essai, il respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures lorsque sa durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.
Personnel de vente et de livraison de certains secteurs alimentaires
L’avenant IV s’applique au personnel de vente et de livraison des entreprises du commerce de gros de fruits et légumes, de produits laitiers, d’œufs, de volaille et de gibier, ainsi que de produits surgelés et de glaces.
| Emploi | Durée de la période d’essai |
| Emplois entraînant des relations permanentes avec la clientèle de l’entreprise | 2 mois, renouvelable 1 mois |
| Fonction exclusivement consacrée à la conduite d’un véhicule et à la livraison | 2 mois, non renouvelable |
Lorsque l’employeur met fin à la période d’essai, le délai de prévenance ne peut être inférieur à 24 heures en deçà de 8 jours de présence, à 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, et à 2 semaines après 1 mois de présence. La période d’essai ne peut pas être prolongée en raison de ce délai.
Lorsque le salarié met fin à la période d’essai, il respecte un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures si sa durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.
Préavis
Consultez les dispositions applicables de la convention collective pour plus d’informations.
Durée et organisation du travail
Durée du travail et répartition
La durée légale du travail effectif est fixée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, selon les catégories de salariés.
La durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures. En cas de circonstances imprévisibles et ponctuelles, la journée peut être portée jusqu’à 12 heures. Cet allongement doit rester très exceptionnel et être limité à 10 fois par an.
Sur certaines semaines ou chaque semaine, le temps de travail peut être réparti de façon égale ou inégale sur 6 jours en cas de modulation pendant les périodes hautes, dans la limite de 16 fois par an, ou sur 5 jours et demi, 5 jours, 4 jours et demi ou 4 jours.
Heures supplémentaires et repos équivalent
Dans le secteur alimentaire, le contingent annuel d’heures supplémentaires non soumis à l’autorisation de l’inspection du travail est fixé à 180 heures. Afin de répondre à des événements imprévisibles, non liés au fonctionnement habituel de l’entreprise, ce contingent peut être dépassé à titre exceptionnel de 10 %, dans le respect des durées maximales de travail.
Dans le secteur non alimentaire, le contingent fixé par les textes légaux et réglementaires s’applique. En cas de modulation, le contingent est fixé conformément aux textes légaux et réglementaires en vigueur.
L’utilisation des heures supplémentaires fait l’objet d’un compte rendu annuel au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations correspondantes peut être remplacé, en tout ou en partie, par un repos équivalent.
Ce repos est pris en journée entière ou en demi-journée dans les 4 mois suivant l’ouverture du droit. Le salarié demande ses dates de repos avec un préavis de 4 semaines, pendant une période de faible activité.
Le repos ne peut être accolé à une période de congés payés ou à un jour de récupération, quelle qu’en soit la nature. Il ne peut pas être pris entre le 1er juillet et le 31 août, sauf accord de l’employeur.
Si le salarié ne peut pas prendre ce repos dans un délai d’un an, il peut le verser sur son compte d’épargne-temps. En l’absence de demande de prise de repos dans les 6 mois, l’entreprise est tenue de demander au salarié de le prendre effectivement dans un délai maximal d’un an à compter de l’ouverture du droit.
Jours fériés
Tous les jours légalement fériés sont chômés et payés à l’ensemble du personnel de l’entreprise, à condition que chaque salarié ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail suivant, sauf autorisation d’absence accordée au préalable.
Lorsqu’un salarié est exceptionnellement tenu de travailler un jour férié, il reçoit soit une rémunération complémentaire égale à 100 % de son salaire, soit un jour de congé compensatoire payé.
Cette règle ne s’applique pas aux salariés travaillant habituellement les jours fériés, qui bénéficient d’une majoration de 10 % de leur taux horaire.
Travail du dimanche
Le salarié travaillant habituellement le dimanche bénéficie d’une majoration de 10 % de son taux horaire.
Pour les autres salariés, le travail exceptionnel le dimanche, dans la limite de 3 dimanches par an, ouvre droit à une majoration de salaire de 100 %. Cette majoration s’ajoute, le cas échéant, à celle due au titre des heures supplémentaires.
Une journée compensatoire de repos de durée équivalente est accordée, si possible, collectivement ou par roulement, dans la quinzaine qui suit.
Le travail le dimanche est interdit aux jeunes de moins de 18 ans.
Travail de nuit
Le travail de nuit est autorisé dans les conditions légales.
Le salarié travaillant habituellement de nuit ou en équipe bénéficie d’une prime indépendante du salaire, égale à 10 % de son taux horaire, pour chaque heure de travail comprise entre 22 heures et 6 heures. Les avantages déjà acquis à ce titre sont imputables à cette prime.
Le salarié sédentaire, à l’exclusion du personnel de roulage, travaillant exceptionnellement de nuit, bénéficie d’une prime indépendante du salaire, égale à 25 % de son taux horaire, pour chaque heure de travail effectuée entre 22 heures et 6 heures.
Outre ces majorations, tout salarié effectuant au moins 4 heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficie d’un casse-croûte ou, à défaut, d’une indemnité égale à une fois et demie le taux horaire minimum garanti.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux gardiens et aux veilleurs de nuit.
Dispositions maintenues pour certains salariés issus du secteur des textiles, tapis et revêtements de sols
Pour les salariés dont le contrat était en vigueur à la date d’entrée en vigueur de l’accord de fusion, et pendant 12 mois à compter de cette date, les heures effectuées exceptionnellement un dimanche ou un jour férié sont rémunérées à partir des heures normales de base majorées de 100 % et ouvrent droit à un repos compensateur équivalent à prendre dans la semaine qui suit.
Pour ces mêmes salariés et pendant cette période, les heures supplémentaires effectuées de nuit, entre 21 heures et 6 heures, sont majorées de 100 %.
Congés et absences
Congés
Les congés expressément prévus sont les suivants.
| Événement ou congé | Nombre de jours | Bénéficiaires | Conditions |
| Congé de maternité | Non précisé | Non précisé | L’absence liée au congé ne doit pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales. Elle est prise en compte au titre des jours travaillés, sans récupération, et intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation. |
| Congé d’adoption | Non précisé | Non précisé | L’absence liée au congé ne doit pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales. Elle est prise en compte au titre des jours travaillés, sans récupération, et intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation. |
| Congé de paternité | 11 jours consécutifs | Père salarié | À prendre après la naissance de l’enfant, dans le délai déterminé par décret. Le congé suspend le contrat de travail. La période d’absence est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et au titre des jours travaillés, sans récupération. Elle ne doit pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales. |
| Congé de paternité en cas de naissances multiples | 18 jours consécutifs | Père salarié | À prendre après la naissance des enfants, dans le délai déterminé par décret. Le congé suspend le contrat de travail. La période d’absence est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et au titre des jours travaillés, sans récupération. Elle ne doit pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales. |
| Congé de présence parentale, congé de soutien familial ou congé parental d’éducation | Non précisé | Non précisé | La période d’absence est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation. |
| Jours supplémentaires non payés de congés pour événements familiaux | Non précisé | Non précisé | Peuvent être accordés dans les cas sérieux, sous réserve des nécessités de l’organisation du travail. |
Absences
Les absences et autorisations d’absence prévues sont les suivantes.
| Motif de l’absence | Durée ou autorisation | Rémunération | Conditions |
| Mariage du salarié | 4 jours | Sans réduction de la rémunération | Pour tout salarié, sans condition d’ancienneté. |
| Mariage d’un enfant | 2 jours | Sans réduction de la rémunération | Pour tout salarié, sans condition d’ancienneté. |
| Décès du conjoint | 3 jours | Sans réduction de la rémunération | Pour tout salarié, sans condition d’ancienneté. |
| Décès du pacsé | 3 jours | Sans réduction de la rémunération | Pour tout salarié, sans condition d’ancienneté. |
| Décès du concubin notoire | 3 jours | Sans réduction de la rémunération | Pour tout salarié, sans condition d’ancienneté. |
| Décès d’un enfant | 3 jours | Sans réduction de la rémunération | Pour tout salarié, sans condition d’ancienneté. |
| Décès du père | 2 jours | Sans réduction de la rémunération | Pour tout salarié, sans condition d’ancienneté. |
| Décès de la mère | 2 jours | Sans réduction de la rémunération | Pour tout salarié, sans condition d’ancienneté. |
| Décès de beaux-parents | 2 jours | Sans réduction de la rémunération | Pour tout salarié, sans condition d’ancienneté. |
| Décès d’un frère | 1 jour | Sans réduction de la rémunération | Pour tout salarié, sans condition d’ancienneté. |
| Décès d’une sœur | 1 jour | Sans réduction de la rémunération | Pour tout salarié, sans condition d’ancienneté. |
| Décès d’un beau-frère | 1 jour | Sans réduction de la rémunération | Pour tout salarié, sans condition d’ancienneté. |
| Décès d’une belle-sœur | 1 jour | Sans réduction de la rémunération | Pour tout salarié, sans condition d’ancienneté. |
| Décès d’un grand-parent | 1 jour | Sans réduction de la rémunération | Pour tout salarié, sans condition d’ancienneté. |
| Naissance d’un enfant | 3 jours | Sans réduction de la rémunération | Pour tout salarié, sans condition d’ancienneté. |
| Adoption d’un enfant | 3 jours | Sans réduction de la rémunération | Pour tout salarié, sans condition d’ancienneté. |
| Communion solennelle d’un enfant du salarié | 1 jour | Sans réduction de la rémunération | Pour tout salarié, sans condition d’ancienneté. |
| Appel de préparation à la défense nationale | 1 jour | Sans réduction de la rémunération | Pour tout salarié, sans condition d’ancienneté. |
| Déménagement pour changement de domicile | 1 jour | Sans réduction de la rémunération | Pour tout salarié, sans condition d’ancienneté. |
| Enfant malade | Absence considérée comme justifiée | Non précisée ; possibilité de prendre des congés payés sur les droits acquis | La présence de l’un des parents doit être indispensable au chevet de l’enfant, le parent ne doit pas avoir trouvé les moyens d’en assurer la garde et un certificat médical doit être produit. |
| Examens médicaux obligatoires de la salariée enceinte | Autorisation d’absence | Assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et de l’ancienneté | Pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. |
| Aménagement d’horaire à partir du 5e mois de grossesse | 15 minutes le matin et 15 minutes le soir | Sans perte de salaire | La salariée est autorisée à arriver le matin un quart d’heure après et à sortir le soir un quart d’heure avant le reste du personnel. Un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée peut être convenu avec l’employeur. |
| Aménagement d’horaire des femmes enceintes au forfait annuel en jours | Mesure équivalente | Non précisée | Les intéressées s’organisent pour bénéficier d’une mesure équivalente dans le cadre de l’organisation de leur travail. |
| Réunions statutaires d’une organisation syndicale | Autorisation d’absence nécessaire | Non rémunérée | Pour les salariés exerçant des fonctions statutaires dans les organisations syndicales, sur présentation d’un document écrit émanant de celles-ci et après un préavis d’au moins 6 jours ouvrables. |
| Réunions de commissions, conseils, comités administratifs ou paritaires et jurys d’examen | Aucune autorisation particulière nécessaire | Sans diminution de la rémunération et des avantages correspondants | Pour les membres des organismes notamment visés par les arrêtés du 20 mai 1980 et du 17 juillet 2017, lorsque l’absence est justifiée par l’exercice de leurs fonctions. |
Primes, indemnités et avantages
Maintien de la rémunération en cas d’affectation temporaire à un poste inférieur
Le salarié momentanément affecté, pour nécessité de service, à un travail relevant d’une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel conserve sa classification et la rémunération de son précédent emploi. Cette période n’excède, en règle générale, pas 3 mois.
Indemnité de remplacement à un poste supérieur
En cas d’affectation temporaire à un poste supérieur pendant plus d’un mois, le salarié perçoit une indemnité portant sa rémunération au minimum de la catégorie du salarié remplacé.
Lorsque les appointements effectifs du salarié dépassent le minimum de la catégorie supérieure, une indemnité spéciale lui est allouée.
Après 3 mois consécutifs de remplacement dans l’exercice complet des fonctions d’un emploi de niveau supérieur devenu définitivement vacant, le remplaçant reçoit la qualification définitive de cet emploi.
Indemnités et frais des délégués aux réunions paritaires
Les délégués des organisations de salariés désignés pour participer aux réunions paritaires bénéficient des autorisations d’absence nécessaires, du remboursement de leurs frais de déplacement et de l’indemnisation de leurs salaires.
Ces dispositions concernent 3 délégués par grande centrale syndicale, dont 2 peuvent venir d’une région située à plus de 250 km. Le trajet du troisième délégué ne doit pas excéder 250 km.
- Le train est remboursé au tarif SNCF de première classe,
- L’avion est remboursé lorsque son prix ne dépasse pas le coût du trajet SNCF de première classe,
- La voiture est remboursée lorsque son coût ne dépasse pas celui du trajet SNCF de première classe, sur la base du barème fiscal automobile de 5 CV, dans la limite de 5 000 km par an et sur justificatif du trajet Mappy,
- Les frais de parking à la gare de départ et les tickets de transport en commun sont remboursés aux frais réels,
- Une indemnité forfaitaire d’hôtel et de repas égale à 30 fois le minimum garanti est versée aux délégués dont le trajet dépasse 250 km,
- Une indemnité forfaitaire de repas, égale à 7 fois le minimum garanti, est versée.
Pour la préparation des réunions paritaires de branche, la CGI prend en charge une demi-journée par réunion à laquelle les salariés sont convoqués, dans la limite de 5 demi-journées par an. Cette prise en charge est limitée à 96 € par demi-journée de 3,5 heures et couvre le salaire réel facturé. Elle est limitée à 2 représentants désignés par l’organisation syndicale représentative au niveau de la branche.
Travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié
Dans les secteurs du commerce de gros de textiles, de tapis et de revêtements de sol, les heures effectuées exceptionnellement un dimanche ou un jour férié sont rémunérées avec une majoration de 100 % au-delà des heures normales de base.
Elles donnent également droit à un repos compensateur équivalent, à prendre la semaine suivante.
Absence pour garde d’un enfant malade
Lorsque la présence de l’un des parents est indispensable au chevet de son enfant malade et qu’il n’a pas pu faire assurer sa garde, l’absence est justifiée sur présentation d’un certificat médical.
Le salarié peut, à cette occasion, prendre des congés payés sur ses droits acquis au titre de son allocation annuelle, y compris en dehors de la période normale d’utilisation de ces droits.
Financement de la prévoyance des cadres
L’entreprise finance, à ses frais exclusifs, une cotisation minimale de 1,5 % sur la tranche 1 du salaire, couvrant les risques de décès, d’incapacité et d’invalidité.
Salaires minima de la convention collective nationale des commerces de gros
La convention collective nationale des commerces de gros prévoit des minima conventionnels fixés en fonction du niveau et de l’échelon de classification.
Du niveau I, échelon 1, au niveau VI, échelon 3, les minima s’apprécient mensuellement à hauteur de 151,67 heures.
Du niveau VII, échelon 1, au niveau X, échelon 2, ils s’apprécient au 31 décembre, en comparant le total des salaires bruts perçus pendant l’année au minimum conventionnel annuel correspondant au niveau et à l’échelon. La comparaison est effectuée au prorata du temps de présence en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, d’absence non assimilée au temps de travail ou de changement de classification en cours d’année.
Pour l’application du deuxième échelon des niveaux I à VI, l’expérience acquise est mesurée par la durée d’exercice de la fonction. Cette durée est réduite de moitié lorsque le salarié possède un diplôme de l’État ou reconnu comme équivalent par l’État et qu’il existe une interaction entre le niveau du diplôme et celui de l’emploi. La durée de présence au niveau VII ne peut excéder trois ans dans les conditions prévues par l’avenant cadres.
Chaque entreprise choisit le système de rémunération le mieux adapté à sa situation et à son organisation de vente et de livraison, notamment par commissions, primes, forfait ou d’autres modalités. Toute modification du mode de rémunération fait l’objet d’une consultation du personnel concerné et de ses représentants, le cas échéant.
Dernière grille des salaires de la convention collective des commerces de gros :
Pour vérifier si votre rémunération respecte le minimum légal ou conventionnel applicable, consultez notre publication : Êtes-vous payé au minimum légal ou conventionnel ?
Commander la convention collective de commerces de gros au format PDF – mise à jour 2026
La convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970 porte l’IDCC 573. Elle correspond à la brochure JO n° 3044. La version au format PDF permet de consulter le texte conventionnel ainsi que ses dispositions applicables aux commerces de gros. Elle rassemble notamment les règles relatives aux sujets suivants :
- Les relations de travail,
- La classification des emplois,
- Les salaires minimaux,
- Le temps de travail,
- Les congés et les absences,
- La rupture du contrat de travail.
Télécharger le PDF gratuitement : convention collective de commerces de gros – mise à jour 2026
Téléchargez gratuitement le PDF de la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970, identifiée sous l’IDCC 573. Il permet de consulter le texte conventionnel et ses dispositions relatives aux principales règles applicables à la branche. Le lien de téléchargement est disponible ci-dessous :
Questions fréquentes sur la convention collective de commerces de gros
La convention collective applicable dépend principalement de l’activité exercée par l’entreprise et de son champ d’application professionnel et territorial. Son intitulé doit apparaître sur le bulletin de paie et peut également être mentionné dans le contrat de travail.
La convention collective de commerces de gros s’applique aux entreprises et aux salariés relevant de son champ d’application professionnel et territorial.
La convention collective de commerces de gros précise notamment les règles relatives aux salaires minimaux, aux classifications professionnelles, aux périodes d’essai, aux préavis, aux congés et à certaines indemnités. Les dispositions réellement applicables dépendent de la situation du salarié, de son emploi et de sa classification.
La convention collective de commerces de gros est générée à partir des données officielles disponibles à la date de mise à jour indiquée sur la page et dans le fichier PDF. Il est conseillé de vérifier cette date avant toute utilisation, car de nouveaux accords ou avenants peuvent modifier le texte conventionnel.
Le fichier PDF contient le texte de la convention collective de commerces de gros disponible à la date indiquée, présenté dans un document structuré et paginé.
Le numéro IDCC de la convention collective de commerces de gros est 573. Ce numéro permet d’identifier officiellement la convention collective auprès des administrations et sur Légifrance.
Le numéro de brochure JO de la convention collective de commerces de gros est 3044. Cette référence facilite l’identification de la convention collective dans les publications officielles.
Vidéo : comprendre le salaire minimum légal et conventionnel en 2026
Tout savoir sur les principes régissant le salaire minimum légal en France avec le SMIC et les salaires minimums conventionnels (SMC). Découvrez les dernières grilles salariales conventionnelles, le salaire de base, la valeur du point et la prime d’ancienneté selon votre position dans la grille de classification – informations mises à jour au 12 août 2026.
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