Convention collective de la conchyliculture : texte à jour et informations essentielles

Retrouvez les principales dispositions de la convention collective nationale de la conchyliculture du 19 octobre 2000. Étendue par arrêté du 5 juillet 2001 JORF 8 juillet 2001 (IDCC 7019), notamment celles relatives aux salaires minimaux, aux classifications professionnelles, aux congés, à la durée du travail et aux conditions d’emploi. Vous pouvez également consulter et télécharger gratuitement son texte actualisé afin de connaître les règles applicables aux entreprises et aux salariés de la branche.

Champ d’application de la convention collective de la conchyliculture

La convention collective détermine les rapports entre les employeurs et les salariés des exploitations conchylicoles situées en France métropolitaine et dans les départements d’outre-mer.

Sont réputées conchylicoles les exploitations de cultures marines, quelle que soit leur forme juridique, ayant notamment pour activité principale l’écloserie, l’élevage, la purification ou l’expédition. Son application dépend de l’activité effectivement exercée par l’entreprise ; le code NAF attribué par l’Insee ne constitue qu’une simple présomption.

Elle régit les rapports entre employeurs et salariés des exploitations et entreprises conchylicoles, quel que soit le régime d’assurance sociale applicable : ENIM, mutualité sociale agricole ou Urssaf.

Activités visées

• NAF 03.21Z — Aquaculture en mer, y compris les sous-catégories 03.00.43, 03.00.44, 03.00.45, 03.00.52, 03.00.61, 03.00.64, 03.00.66 et 03.00.72. Sont uniquement visées les entreprises pratiquant l’aquaculture par culture, élevage ou récolte de mollusques, d’échinodermes, de tuniciers, d’algues, de plantes aquatiques et de crustacés. Sont notamment concernées celles ayant pour activité principale l’écloserie, la reproduction en milieu naturel, l’élevage, l’affinage, la purification ou l’expédition. Les termes de culture, d’élevage ou de récolte renvoient à l’élevage en captivité de sujets jeunes ou adultes. L’aquaculture comprend également la propriété individuelle, collective ou nationale des organismes en élevage jusqu’à leur récolte,
• NAF 10.20Z — Transformation et conservation de poisson, de crustacés et de mollusques, y compris notamment les sous-catégories 10.20.32, 10.20.33, 10.20.34 et 10.20.41, uniquement lorsque ces activités sont pratiquées par les entreprises ou leurs unités de production visées pour l’aquaculture en mer,
• NAF 46.11Z — Intermédiaires du commerce en matières premières agricoles, animaux vivants, matières premières textiles et produits semi-finis, y compris notamment la sous-catégorie 46.11.11, uniquement lorsque ces activités concernent des produits issus des entreprises ou de leurs unités de production visées pour l’aquaculture en mer,
• NAF 46.23Z — Commerce de gros d’animaux vivants, uniquement lorsque ces activités concernent des produits issus des entreprises ou de leurs unités de production visées pour l’aquaculture en mer,
• NAF 46.23.10 — Commerce de gros d’animaux vivants, uniquement lorsque ces activités concernent des produits issus des entreprises ou de leurs unités de production visées pour l’aquaculture en mer,
• NAF 94.12Z — Activités des organisations professionnelles, y compris notamment la sous-catégorie 94.12.10, uniquement lorsqu’elles concernent des entreprises ou leurs unités de production visées pour l’aquaculture en mer,
• NAF 46.38A — Atelier d’expédition, uniquement pour les exploitations ayant pour activité principale l’expédition de tous les coquillages d’élevage.

Activités agricoles accessoires

Les activités de culture marine sont réputées agricoles, quel que soit le statut social des personnes qui les pratiquent. Pour les exploitations conchylicoles dont les produits proviennent, la vente de coquillages constitue une activité agricole accessoire. La dégustation de coquillages issus de ces exploitations, lorsqu’elle est consommée sur le lieu de production, constitue également une activité accessoire agricole.

Ces activités s’inscrivent dans le prolongement de l’acte de production en culture marine. Il est d’usage constant dans la branche que les ouvriers et les cadres exercent des tâches liées à la tenue et à l’animation des points de vente ou de dégustation des produits de l’exploitation conchylicole qui les emploie.

Classification des emplois

La classification est exprimée par échelons. Les emplois recensés relèvent des catégories suivantes.

Personnel ouvrier

Ouvrier, échelon 1 : travaux conchylicoles en mer et à terre sans difficulté particulière. Ce niveau correspond aux ouvriers sans formation aquacole ni expérience particulière.

Ouvrier qualifié, échelon 2 : travaux nécessitant une bonne connaissance professionnelle et une grande polyvalence sur différents postes de l’exploitation. Niveau CAP minimum ou expérience équivalente.

Ouvrier hautement qualifié, échelon 3 : ouvrier répondant aux critères de l’échelon 2 et amené à encadrer des ouvriers d’exécution pour des durées limitées et pendant les seules périodes de pointe, comme les fêtes de fin d’année.

Chef d’équipe, échelon 4 : exerce régulièrement un commandement, sous les directives générales de l’employeur ou d’un cadre, sur le personnel mis à sa disposition pour la réalisation de sa tâche. Il est autonome dans la réalisation de celle-ci, participe à l’exécution des travaux et doit justifier d’une formation ou d’une expérience approfondie.

Personnel administratif

Employé, échelon 1 : travaux administratifs d’exécution sans autonomie particulière ni technicité.

Employé qualifié, échelon 2 : services liés à la gestion de l’entreprise élaborés et réalisés à partir de directives générales.

Cadres

Cadre, échelon 5 : dirige de façon permanente les travaux des chefs d’équipe selon les directives journalières établies périodiquement par l’employeur ou par un cadre de l’échelon 6. Il exerce des fonctions administratives, techniques ou commerciales et justifie d’une formation approfondie dans son domaine professionnel.

Cadre, échelon 6 : administre de façon permanente l’exploitation conchylicole selon des directives générales préalablement établies, tout en laissant une large part à l’initiative personnelle. Il peut embaucher le personnel dont il est responsable.

Période d’essai

Dans la convention collective de la conchyliculture, la période d’essai s’applique aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée.

Durées

• Ouvriers et employés : 2 mois,
• Cadres : 4 mois.

Renouvellement

Le renouvellement de la période d’essai peut être décidé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Il ne peut intervenir qu’une seule fois.

Le renouvellement doit faire l’objet d’un écrit. La durée totale de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut excéder le double de la durée initiale.

Rupture de la période d’essai

Lorsque la rupture est du fait du salarié, le délai de prévenance est de 24 heures pour une présence dans l’entreprise inférieure à 8 jours et de 48 heures pour une présence supérieure à 1 semaine.

Lorsque la rupture est à l’initiative de l’employeur, le délai de prévenance est fixé comme suit :

• 24 heures pour une présence inférieure à 8 jours,
• 48 heures pour une présence comprise entre 8 jours et 1 mois,
• 2 semaines pour une présence supérieure à 1 mois,
• 1 mois après 3 mois de présence.

Préavis de la convention collective de la conchyliculture

Démission

En cas de rupture à l’initiative du salarié, sauf faute grave ou lourde, un préavis est dû.

Ancienneté ou situation	Durée du préavis
Moins de 6 mois d’ancienneté	1 semaine
Entre 6 mois et moins de 2 ans d’ancienneté	1 mois
Au moins 2 ans d’ancienneté	2 mois
Cadre comptant au moins 2 ans d’ancienneté	3 mois

En cas d’inobservation du délai de préavis, une indemnité compensatrice de préavis est due par le salarié ou l’employeur, sauf lorsque la rupture à l’initiative de l’employeur est justifiée par une faute grave ou lourde du salarié. Son montant est égal à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant le délai-congé.

Le salarié qui démissionne et justifie de l’obligation d’occuper un nouvel emploi avant l’expiration du délai-congé peut quitter l’entreprise sans avoir à payer ni à réclamer une indemnité pour inobservation du délai-congé, sous réserve de l’accord exprès de l’employeur. Il ne perçoit alors son salaire que pour la période de travail effectivement effectuée.

Licenciement

En cas de rupture à l’initiative de l’employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde, un préavis est dû.

Ancienneté ou situation	Durée du préavis
Moins de 6 mois d’ancienneté	1 semaine
Entre 6 mois et moins de 2 ans d’ancienneté	1 mois
Au moins 2 ans d’ancienneté	2 mois
Cadre comptant au moins 2 ans d’ancienneté	3 mois

En cas d’inobservation du délai de congé, une indemnité compensatrice de préavis est due par le salarié ou l’employeur, sauf lorsque la rupture à l’initiative de l’employeur est justifiée par une faute grave ou lourde du salarié. Son montant est égal à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant le délai-congé.

La faute grave ou lourde du salarié commise, ou découverte, pendant le préavis justifie une rupture immédiate et prive le salarié de l’indemnité compensatrice de préavis. Cette indemnité ne se confond ni avec l’indemnité de licenciement ni avec les dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.

Le salarié licencié qui justifie d’une obligation d’occuper un nouvel emploi avant l’expiration du délai-congé peut quitter l’entreprise sans avoir à payer ni à réclamer une indemnité pour inobservation du délai-congé. Il ne perçoit alors son salaire que pour la période de travail effectivement effectuée.

Pendant le délai-congé, le salarié licencié est autorisé à s’absenter pour rechercher un nouvel emploi, jusqu’à ce qu’il l’ait trouvé, dans la limite de 2 heures par jour ouvré et de 39 heures par mois. Ces absences ne donnent pas lieu à une réduction de salaire.

Le moment de ces absences est fixé alternativement, un jour au gré du salarié et un jour au gré de l’employeur. Elles peuvent être groupées à la demande de l’une des parties, avec l’accord de l’autre.

Mise à la retraite

L’employeur peut mettre à la retraite un salarié qui peut bénéficier d’une retraite à taux plein du régime de base et qui a atteint l’âge de liquidation de sa retraite, dans la limite de 65 ans. Il doit alors respecter un préavis de 2 mois.

Départ à la retraite

Le salarié justifiant de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise, qui part volontairement à la retraite entre 55 et 65 ans, doit observer un préavis de 2 mois.

Durée du travail, repos et jours fériés

Durée du travail effectif

La durée normale du travail effectif est égale à la durée légale du travail effectif en vigueur.

Le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à l’habillage, aux casse-croûte et aux trajets entre le siège de l’entreprise ou de l’établissement et le lieu de travail ne constitue pas du travail effectif, sauf lorsqu’il résulte d’une obligation imposée par l’employeur. Ces temps peuvent néanmoins être rémunérés conformément aux usages ou aux conventions collectives.

Le temps passé en mer à bord d’un navire est intégralement considéré comme du travail effectif pour le personnel relevant de l’ENIM et inscrit sur un rôle d’équipage, ainsi que pour le personnel relevant de la MSA habilité à naviguer sur un navire détenteur d’un permis de circulation.

Modulation de la durée du travail

L’horaire de 35 heures peut être modulé afin d’adapter la durée effective du travail à la nature de l’activité. La période de modulation ne peut pas excéder 12 mois consécutifs.

Au cours de cette période, les heures de modulation effectuées au-delà de 35 heures par semaine sont compensées par des heures de repos, appelées heures de compensation. Le nombre annuel d’heures de modulation est limité à 300.

Le nombre d’heures de modulation réalisées au cours d’une même semaine est limité par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Les heures de compensation peuvent conduire à réduire la durée journalière de travail ou à attribuer un ou plusieurs jours de congé. Un horaire journalier réduit ne peut pas être inférieur à une demi-journée. Pour les salariés affectés notamment à des travaux d’entretien, de maintenance ou de surveillance exigeant moins d’une demi-journée de travail par jour, il ne peut pas être inférieur à 2 heures.

L’employeur qui met en œuvre la modulation établit une programmation et tient des comptes individuels de compensation. La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée sur la base de 151,67 heures par mois, indépendamment de l’horaire réellement effectué.

En cas d’absence ne donnant pas lieu au maintien du salaire, la déduction est calculée en fonction du nombre d’heures d’absence rapporté à l’horaire programmé. Elle est égale, par heure d’absence, à 1/151,67 de la rémunération mensuelle lissée. Lorsque l’absence dépasse 151,67 heures au cours d’un même mois, une déduction supplémentaire est opérée sur la rémunération du mois suivant.

À la fin de la période de modulation, lorsque les heures de modulation effectuées dépassent les heures de compensation prises, les heures excédentaires ouvrent droit au paiement ou à un repos de remplacement pendant la période de référence suivante. Le repos est accordé à raison d’une heure par heure excédentaire, majoré du temps correspondant à la majoration applicable aux heures supplémentaires.

Heures supplémentaires et repos compensateur

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé par la loi. Leur paiement peut être remplacé par un congé supplémentaire payé.

Chaque heure supplémentaire ouvre droit à une heure de repos majorée d’un pourcentage identique à celui de la majoration salariale applicable.

Pour 7 heures inscrites au crédit du salarié, un jour ouvré de congé est accordé. La période de référence court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

L’employeur enregistre les heures de repos créditées au salarié sur un document, dont une copie est remise avec la paie. À la fin de chaque période de référence, il remet aux salariés concernés un récapitulatif des jours de congé supplémentaires acquis, de leurs modalités de prise et, le cas échéant, des périodes d’activité intense durant lesquelles le salarié ne peut pas prendre l’initiative de partir en congé.

Les salariés concernés par le congé supplémentaire sont rémunérés sur la base de 151,67 heures par mois, pendant les périodes où ils travaillent selon une durée normale supérieure à 35 heures comme pendant leurs congés.

Un repos compensateur payé est accordé au salarié qui accomplit plus de 1 860 heures de travail par an.

Heures annuelles effectuées	Jours de repos compensateur
De 1 861 à 1 900 heures	1 jour
De 1 901 à 1 940 heures	2 jours
De 1 941 à 2 000 heures	3 jours

À la fin de la période annuelle, l’employeur inscrit, sur un document, le nombre de journées de congé créditées à chaque salarié au titre du repos compensateur. Ce document est mis à jour chaque mois et une copie est remise au salarié avec la paie.

Les droits acquis sont pris durant la période annuelle suivante, par journée ou demi-journée, à des dates convenues entre l’employeur et le salarié. À défaut d’accord, le salarié formule sa demande au moins 10 jours à l’avance. Dans les 5 jours suivant sa réception, l’employeur fait connaître son accord ou les impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ou de l’exploitation justifiant le report. Dans ce dernier cas, il propose une autre date dans un délai de 2 mois.

Les salariés conchylicoles peuvent accomplir des heures supplémentaires choisies au-delà du contingent applicable dans l’entreprise. L’employeur et le salarié doivent conclure un accord écrit précisant notamment le nombre maximal d’heures envisagé.

Les heures choisies ne peuvent pas excéder 48 heures par semaine ni 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Elles donnent droit à une majoration salariale de 25 % et n’ouvrent pas droit au repos compensateur obligatoire.

Repos quotidien et repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives. Une dérogation est possible si des périodes de repos au moins équivalentes sont accordées aux salariés concernés.

Entre deux journées de travail, le repos des jeunes de moins de 18 ans est d’au moins 12 heures consécutives.

Les horaires de travail sont, en règle générale, aménagés afin que les salariés bénéficient, en plus du repos hebdomadaire, d’une journée de liberté le samedi ou le lundi.

Chaque semaine, le salarié a droit à un repos d’au moins 35 heures consécutives comprenant le dimanche.

Lorsque le travail du dimanche est indispensable au fonctionnement de l’entreprise, le repos hebdomadaire peut être accordé, pour tout ou partie du personnel et toute l’année ou à certaines époques de l’année, selon l’une des modalités suivantes :

• Un autre jour que le dimanche, sous réserve d’un repos le dimanche au moins une fois sur quatre,
• Une demi-journée le dimanche, avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine,
• Par roulement, sous réserve d’un repos le dimanche au moins deux fois par mois.

Le repos hebdomadaire peut également être accordé par roulement lorsque le travail est organisé de manière continue pour des raisons techniques ou économiques.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de travaux ne pouvant pas être différés, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour une durée limitée. Le salarié bénéficie alors, à une date choisie d’un commun accord avec l’employeur, d’un repos d’une durée égale à celle du repos supprimé.

Les heures effectuées le dimanche donnent droit à une majoration de salaire de 20 %.

Travail de nuit

Les jeunes ouvriers ou apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas être employés entre 22 heures et 6 heures.

Le travail de nuit commence à 20 heures et se termine à 5 heures. Pour la seule activité de dégustation des entreprises conchylicoles, il commence à 22 heures et se termine à 7 heures.

Les heures de nuit donnent droit à une majoration de 10 % à compter de 20 heures. Pour l’activité de dégustation, cette majoration s’applique à partir de 22 heures.

Les heures effectuées la nuit, du samedi à 24 heures au dimanche à 24 heures, ouvrent également droit à la majoration de 20 % prévue pour le travail du dimanche.

Les horaires de travail dépendent du calendrier des marées et les salariés peuvent travailler régulièrement de nuit pour assurer les soins nécessaires aux animaux conchylicoles.

Le personnel peut travailler de nuit, de manière exceptionnelle, pour faire face à un surcroît d’activité saisonnier, notamment lors des expéditions. Les demandes de dérogation collectives auprès de l’inspection du travail sont déposées par les CRC pour le compte des entreprises relevant de leur limite territoriale, lesquelles justifient a posteriori le recours à ces dérogations.

Astreintes

L’astreinte est une période durant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’effectuer les interventions demandées par celui-ci. La durée de ces interventions est considérée comme du travail effectif.

Les astreintes sont mises en place par accord d’entreprise, qui en fixe l’organisation et la rémunération. À défaut, leurs conditions d’organisation et de rémunération sont fixées par l’employeur après information et consultation des représentants du personnel, s’ils existent, et après information de l’inspecteur du travail. Ces conditions sont notifiées par écrit à chaque salarié concerné.

Jours fériés

Les jours fériés légaux chômés sont payés lorsqu’ils tombent un jour normalement ouvré de l’entreprise.

Le salarié non mensualisé reçoit une indemnité égale au nombre d’heures de travail perdues du fait du jour férié chômé, multiplié par son salaire horaire de base. Pour les salariés mensualisés, le chômage d’un jour férié ne peut pas entraîner une réduction de rémunération.

La rémunération est accordée aux salariés présents le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail suivant, sauf autorisation d’absence accordée au préalable. Elle n’est pas due lorsque l’ancienneté dans l’entreprise est inférieure à un mois, de date à date, au jour de la survenance du jour férié chômé.

Le 1er mai est un jour férié chômé qui n’entraîne aucune réduction de salaire.

Congés et absences

Congés

Des congés exceptionnels pour des événements familiaux et un congé parental d’éducation sont prévus.

Événement ou congé	Nombre de jours	Bénéficiaires	Conditions
Mariage du salarié	4 jours	Salarié	Sans condition d’ancienneté, congé payé et sans récupération.
Conclusion d’un Pacs par le salarié	4 jours	Salarié	Sans condition d’ancienneté, congé payé et sans récupération.
Naissance survenue au foyer	3 jours	Salarié	Sans condition d’ancienneté, congé payé et sans récupération. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour le même enfant dans le cadre du congé de maternité.
Arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption	3 jours	Salarié	Sans condition d’ancienneté, congé payé et sans récupération. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour le même enfant dans le cadre du congé de maternité.
Décès d’un enfant	5 jours	Salarié	Sans condition d’ancienneté, congé payé et sans récupération.
Mariage d’un enfant	1 jour	Salarié	Sans condition d’ancienneté, congé payé et sans récupération.
Décès du conjoint	3 jours	Salarié	Sans condition d’ancienneté, congé payé et sans récupération.
Décès du partenaire lié par un Pacs	3 jours	Salarié	Sans condition d’ancienneté, congé payé et sans récupération.
Décès du concubin	3 jours	Salarié	Sans condition d’ancienneté, congé payé et sans récupération.
Décès du père	3 jours	Salarié	Sans condition d’ancienneté, congé payé et sans récupération.
Décès de la mère	3 jours	Salarié	Sans condition d’ancienneté, congé payé et sans récupération.
Décès du beau-père	3 jours	Salarié	Sans condition d’ancienneté, congé payé et sans récupération.
Décès de la belle-mère	3 jours	Salarié	Sans condition d’ancienneté, congé payé et sans récupération.
Décès d’un frère	3 jours	Salarié	Sans condition d’ancienneté, congé payé et sans récupération.
Décès d’une sœur	3 jours	Salarié	Sans condition d’ancienneté, congé payé et sans récupération.
Annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant	2 jours	Salarié	Sans condition d’ancienneté, congé payé et sans récupération.
Congé parental d’éducation	Contrat de travail suspendu	Tout salarié justifiant d’une présence minimale d’un an	À la date de naissance de l’enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption, à l’occasion de chaque naissance ou adoption.

Absences

Des autorisations d’absence et des absences liées à l’allaitement sont prévues.

Motif de l’absence	Durée ou autorisation	Rémunération	Conditions
Allaitement pendant l’année suivant la naissance	2 absences par jour, dans la limite totale d’une heure par jour	—	Salariée allaitant son enfant.
Allaitement maternel	Suspension complète du travail pendant les 3 mois suivant la naissance	—	La mère avise l’employeur dans le délai d’un mois suivant l’accouchement. Elle fait connaître sa décision de reprendre son emploi au moins 6 semaines avant la date prévue de reprise.
Participation aux réunions des commissions paritaires de négociation et de conciliation	Autorisation de s’absenter	Absence considérée comme temps de travail effectif, sans réduction de rémunération	Salariés désignés pour participer à ces réunions.
Exercice de fonctions statutaires dans une organisation syndicale ou un organisme à gestion paritaire	Autorisation d’absence nécessaire pour assister aux réunions statutaires	Absence non rémunérée, sauf lorsqu’une disposition légale prévoit le remboursement du salaire à l’employeur	Présentation d’un document écrit émanant de l’organisation ou de l’organisme et préavis d’au moins 6 jours. L’absence, non imputable sur les congés payés, n’est autorisée que si elle n’apporte pas de gêne exceptionnelle à la marche de l’entreprise ou du service, sauf lorsqu’elle est expressément prévue par la loi.

Primes et indemnités

Indemnité de transport pour les vacations de moins de 4 heures

Lorsqu’un salarié se rend sur son lieu de travail par ses propres moyens pour une vacation d’une durée inférieure à 4 heures, une indemnité de transport lui est allouée.

Son montant est fixé par avenant. Le trajet pris en charge correspond à la distance aller-retour parcourue au-delà de 10 kilomètres.

Hébergement et repas lors d’un déplacement avec découcher

Lorsque le personnel est amené à se déplacer dans un autre bassin conchylicole que celui où il est régulièrement employé et que ce déplacement nécessite un découcher, l’employeur organise l’hébergement et les repas et les prend en charge.

Rémunération des astreintes

Les périodes d’astreinte sont mises en place par accord d’entreprise, lequel en fixe le mode d’organisation et la rémunération.

À défaut d’accord d’entreprise, leurs conditions d’organisation et de rémunération sont fixées par l’employeur après information et consultation des représentants du personnel, s’il en existe, puis après information de l’inspecteur du travail. Ces conditions sont notifiées par écrit à chacun des salariés concernés.

La durée des interventions requises pendant une période d’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif.

Indemnités journalières complémentaires en cas de maladie ou d’accident

Quelle que soit leur ancienneté, les salariés sous contrat de travail à la naissance du risque bénéficient, en cas de maladie ou d’accident, d’indemnités journalières complémentaires à celles versées, le cas échéant, par leur régime de base.

Pour les salariés justifiant de moins d’un an d’ancienneté, l’indemnisation commence au lendemain d’une franchise de 180 jours consécutifs pour tout type d’arrêt, sauf en cas d’hospitalisation de plus de 48 heures, pour laquelle la franchise est de 30 jours consécutifs.

Pour les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté, l’indemnisation commence au lendemain d’une franchise de 30 jours consécutifs en cas d’accident de la vie privée ou de maladie non professionnelle, et de 15 jours consécutifs en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

L’ancienneté retenue pour déterminer le droit à indemnisation s’apprécie au premier jour de l’absence.

Le montant des indemnités est égal à 75 % de la rémunération, au plus tard au 1 095e jour d’arrêt de travail. La rémunération prise en compte correspond aux éléments déclarés par le souscripteur pour le calcul des cotisations et est diminuée des prestations en espèces perçues auprès de la sécurité sociale, de la mutualité sociale agricole ou de l’ENIM.

Le montant total des prestations versées en cas d’arrêt de travail ne peut pas excéder, après déduction des charges sociales incombant à l’assuré, son salaire net.

Pour une même maladie ou un même accident, les prestations complémentaires cessent d’être versées lors du premier des événements suivants : lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de la sécurité sociale ; dès la reprise de l’activité professionnelle, sauf reprise à temps partiel pour raison thérapeutique ; à compter du 1 095e jour d’arrêt de travail, y compris le délai de carence. Elles cessent également à la veille de la date à laquelle le participant est reconnu en état d’invalidité permanente, totale ou partielle, ou à la date de liquidation de la pension de vieillesse, y compris au titre de l’inaptitude au travail, sauf pour les salariés en situation de cumul emploi-retraite.

Salaires minima dans la convention collective de la conchyliculture

À chaque niveau de classification, correspondant à un échelon, est associé un taux horaire de rémunération. Le salaire minimum horaire professionnel correspond au salaire en vigueur pour le personnel classé à l’échelon 1.

Pour vérifier si votre rémunération respecte le minimum légal ou conventionnel applicable, consultez notre publication : Êtes-vous payé au minimum légal ou conventionnel ?

Commander la convention collective de la conchyliculture au format PDF – mise à jour 2026

La convention collective nationale de la conchyliculture du 19 octobre 2000, étendue par arrêté du 5 juillet 2001 publié au Journal officiel du 8 juillet 2001, porte l’IDCC 7019. Le format PDF permet de consulter le texte de la convention collective de la conchyliculture et ses dispositions applicables aux relations de travail dans le secteur.

• Les règles relatives au contrat de travail,
• Les dispositions sur la durée du travail,
• Les congés et les absences,
• Les salaires minimaux et les classifications,
• Les garanties liées à la protection sociale.

Convention collective à jour (PDF officiel) – conformité juridique et droit du travail – ressources humaines – obligations employeur

Télécharger le PDF gratuitement : convention collective de la conchyliculture – mise à jour 2026

Téléchargez gratuitement le PDF de la convention collective nationale de la conchyliculture du 19 octobre 2000, étendue par arrêté du 5 juillet 2001 (JORF du 8 juillet 2001), identifiée sous l’IDCC 7019. Il permet de consulter le texte conventionnel et ses dispositions relatives aux principales règles applicables à la branche. Le lien de téléchargement est disponible ci-dessous :

Questions fréquentes sur la convention collective de la conchyliculture

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