Convention collective des salariés des cabinets d’avocats : texte à jour et informations essentielles

Retrouvez les principales dispositions de la convention collective nationale des salariés des cabinets d’avocats du 21 juin 2024, étendue par arrêté du 18 septembre 2025 (JORF 26 septembre 2025, IDCC 3253), notamment celles relatives aux salaires minimaux, aux classifications professionnelles, aux congés, à la durée du travail et aux conditions d’emploi. Vous pouvez également consulter et télécharger gratuitement son texte actualisé afin de connaître les règles applicables aux entreprises et aux salariés de la branche.

Champ d’application : entités de la branche et salariés concernés

La convention collective nationale des salariés des cabinets d’avocats du 21 juin 2024 régit les relations entre les cabinets d’avocats et leurs employés, tant les avocats salariés que le personnel non-avocat.

La convention collective aborde des sujets tels que les conditions de travail, la rémunération, les congés, la rupture du contrat de travail, le dialogue social et le droit syndical. Elle vise à garantir des conditions de travail justes et équitables, à promouvoir le dialogue social et à protéger les droits des salariés.

L’accent est mis sur la spécificité de la profession d’avocat, notamment sur le secret professionnel et la liberté d’organisation du travail. Enfin, la convention collective aborde la classification du personnel non-avocat, en définissant les critères et les niveaux de qualification des différents postes.

La nouvelle convention collective est née de la volonté de fusion des deux conventions collectives organisant la profession d’avocat :

• Convention collective nationale des cabinets d’avocats (avocats salariés) du 17 février 1995 (Brochure : 3078 – IDCC : 1850). Étendue par arrêté du 10 juin 1996, JORF 28 juin 1996,
• Convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979 (Brochure : 3078 – IDCC : 1000). Étendue par arrêté du 13 novembre 1979 JONC 9 janvier 1980.

Classification du personnel non avocat

La classification du personnel non avocat comporte quatre niveaux, établis selon des critères dont l’importance et la complexité des tâches augmentent progressivement. Chaque niveau comporte des échelons permettant une évolution professionnelle en fonction des tâches exercées. Chaque échelon est assorti d’un coefficient fixant la rémunération minimale hiérarchique.

La classification tient également compte des titres et certifications professionnels délivrés par la profession.

Critères de classement

• Autonomie : étendue, importance et fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou fonctionnel,
• Initiative : mise en œuvre de choix et prise de décisions,
• Responsabilité : part d’initiative professionnelle nécessitée par l’emploi pour atteindre les objectifs, ainsi que l’étendue, la fréquence et la nature de la délégation accordée dans le cadre de la fonction exercée,
• Formation et/ou expérience professionnelle : la formation est sanctionnée par un diplôme de l’éducation nationale ou délivrée par un organisme de formation professionnelle agréé ; l’expérience professionnelle correspond à une pratique professionnelle dont la durée varie selon les échelons et le niveau de formation.

Niveaux et échelons

• Niveau 4 : personnel exécutant des travaux sans mise en œuvre des critères d’autonomie et d’initiative,
• Niveau 3 : mise en œuvre des critères d’initiative, d’autonomie et de responsabilité,
• Niveau 2 : cadres, avec les critères d’autonomie et de responsabilité,
• Niveau 1 : cadres de direction.

Les critères indicatifs du poste de travail, liés à l’expérience professionnelle et à la formation, permettent de situer le niveau. L’évolution au sein d’un niveau s’effectue au moyen de l’échelon.

Exemples de classement

• Selon le poste occupé, un salarié débutant ayant le niveau bac et sans expérience professionnelle est classé au 1er échelon, coefficient 240, la première année. Au terme de cette année d’expérience, il est classé à l’échelon 1, coefficient 265,
• Un salarié classé au 1er échelon, coefficient 265, est classé au 2e échelon, coefficient 285, lorsque l’évolution de ses tâches lui permet de déléguer à du personnel classé à un échelon inférieur.

Le poste de travail requiert, à des degrés divers, des capacités acquises par la formation initiale et/ou professionnelle ainsi que par l’expérience professionnelle. La maîtrise des opérations, plus ou moins complexes selon le poste, résulte d’une pratique professionnelle dont la durée varie en fonction de l’expérience acquise.

Période d’essai du contrat à durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée peut prévoir une période d’essai. Y compris en cas de renouvellement, elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions qu’il occupe lui conviennent.

Durées maximales

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Toute cause de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d’essai entraîne sa prolongation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Renouvellement

Le renouvellement est possible une seule fois, sous réserve d’un accord écrit du salarié avant l’échéance de la période initiale. Sa durée maximale est identique à celle de la période initiale.

Rupture à l’initiative de l’employeur

L’employeur respecte un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence,
• 48 heures de 8 jours à 1 mois de présence,
• 2 semaines après 1 mois et jusqu’à 3 mois de présence,
• 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai, y compris le renouvellement, ne peut pas être prolongée en raison de la durée du délai de prévenance.

Rupture à l’initiative du salarié

Le salarié respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures lorsque sa durée de présence au sein de l’entité est inférieure à 8 jours.

Durée du travail et organisation du temps de travail

Champ d’application et temps de travail effectif

L’accord relatif à la durée du travail s’applique aux salariés des entités relevant de la convention collective, à l’exception des cadres dirigeants, sauf exception contractuelle, et des stagiaires ne possédant pas la qualité de salarié.

Les entités peuvent appliquer directement tout ou partie de cet accord, ou un accord d’entreprise ou d’établissement prévalant sur son contenu. Les accords d’entreprise ou d’établissement préexistants ne sont pas remis en cause.

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Durées maximales

La durée maximale quotidienne est de 10 heures de travail effectif. Lors d’un supplément d’activité, elle peut, exceptionnellement, être portée à 12 heures. Le CSE, s’il existe, est informé de la période concernée ou, en l’absence de CSE, les salariés concernés en sont informés.

La durée hebdomadaire maximale ne peut excéder 48 heures au cours d’une même semaine de travail, sauf autorisation de l’inspection du travail en cas de circonstances exceptionnelles.

La durée hebdomadaire moyenne de 44 heures, calculée sur une période maximale de 12 semaines consécutives, peut être portée à 46 heures.

Pour les règles générales, consultez la page consacrée à la durée du travail.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale de travail, appréciée selon le cadre de répartition retenu : hebdomadaire, pluri-hebdomadaire ou annuel.

Les heures supplémentaires réalisées dans le cadre du contingent annuel font l’objet d’une information préalable au CSE, le cas échéant. Celles accomplies au-delà de ce contingent font l’objet d’un avis préalable du CSE.

Les quatre premières heures supplémentaires sont majorées de 15 %, les quatre suivantes de 25 % et les suivantes de 50 %. Dans les entités employant au plus 20 salariés, les quatre premières heures supplémentaires sont majorées de 10 %.

L’employeur peut remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos équivalent. Après consultation du CSE, s’il existe, il fixe le caractère individuel ou collectif de cette conversion, la ou les périodes de conversion et, le cas échéant, le nombre minimal d’heures converties. Les heures ainsi converties ne s’imputent pas au contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le repos de remplacement est pris par demi-journée de travail effectif ou par journée entière, dans les 3 mois suivant l’ouverture du droit.

Aménagement du temps de travail

L’aménagement de la durée du travail sur plusieurs semaines permet d’organiser et de décompter le temps de travail à l’issue de la période définie par un accord collectif ou par une décision unilatérale de l’employeur. Le choix du mode de répartition fait l’objet d’une consultation du CSE, s’il existe, ou, à défaut, d’une information des salariés par note de service affichée ou diffusée par tout moyen.

Dans un cadre hebdomadaire, les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires. La durée du travail peut être répartie de manière égale ou inégale entre les jours ouvrables de la semaine.

À la demande de salariés, l’employeur peut instaurer des horaires individualisés après avis conforme du CSE. En l’absence d’institutions représentatives du personnel, leur mise en place est soumise à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

Le règlement établi par l’employeur fixe les plages horaires impératives, les limites des plages variables et les règles de report des heures. Il ne peut prévoir un report supérieur à 4 heures d’une semaine civile à une autre ou à 8 heures d’un mois civil à un autre, et un choix doit être fait entre ces deux possibilités. Dans tous les cas, le total des heures reportables ne peut excéder 12 heures.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures dans le cadre de ces limites de report ne constituent pas des heures supplémentaires.

La durée légale peut être répartie sur une période pluri-hebdomadaire comprise entre 2 et 12 semaines. Les heures supplémentaires sont alors décomptées à l’issue de la période de référence retenue.

Travail à temps partiel

La définition du travail à temps partiel dépend du cadre d’appréciation hebdomadaire, mensuel ou sur une période plus longue, sans dépasser le cadre annuel.

L’employeur informe le personnel des postes libérés par affichage ou par tout autre moyen de communication permettant à chaque salarié d’en être informé. Le refus d’un salarié d’accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement, sous réserve des dispositions relatives au licenciement pour motif économique.

Tout salarié peut demander la transformation de son emploi à temps complet en emploi à temps partiel. Sa demande est adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres contre signature.

La demande précise le nombre d’heures souhaitées et, le cas échéant, leur répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que la durée sollicitée. Lorsqu’elle est limitée dans le temps, elle précise la durée souhaitée.

L’employeur répond dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 60 jours calendaires suivant la réception de la demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en mains propres contre signature. En cas de refus, sa réponse est objectivement motivée. En l’absence de réponse, la demande est tacitement acceptée.

Repos hebdomadaire et droit à la déconnexion

Les salariés bénéficient de 2 jours de repos consécutifs par semaine : samedi et dimanche, ou dimanche et lundi, selon les usages locaux. Ces 2 jours peuvent être répartis du samedi midi au lundi à 14 heures. Par accord entre le salarié et l’employeur, le second jour peut être pris en milieu de semaine.

Pour les avocats salariés, le repos hebdomadaire minimal est de 35 heures consécutives, y compris le dimanche. Les entités admises à déroger au repos dominical peuvent organiser le repos par roulement pour les avocats chargés de l’aide juridictionnelle, de commissions ou de désignations d’office, ou de l’aide à l’intervention dans les procédures non juridictionnelles.

Dans l’exercice de sa profession, l’avocat salarié dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son temps de travail, y compris lorsqu’il n’est pas titulaire d’une convention de forfait.

Le droit à la déconnexion est le droit du salarié, en dehors de son temps de travail, de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels ni sollicité, afin d’assurer le respect de son repos, de ses congés et de sa vie personnelle. Son exercice ne peut pas être sanctionné.

Jours fériés

Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés chômés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre et Noël.

Ces règles s’appliquent sans préjudice des dispositions particulières applicables en Moselle, dans le Bas-Rhin et dans le Haut-Rhin.

Le 1er mai est un jour férié et chômé. Son chômage ne peut entraîner aucune réduction de salaire. Lorsqu’il travaille dans un établissement ou un service dont l’activité ne peut être interrompue, la rémunération du salarié est doublée.

Forfait annuel en jours des avocats salariés

Le forfait annuel en jours s’applique aux avocats salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur charge de travail, lorsque leurs fonctions ne les conduisent pas à suivre un horaire collectif. Il ne concerne pas les avocats ayant la qualité de cadres dirigeants.

La convention de forfait en jours, le nombre de jours travaillés et les conditions de son exécution sont prévus dans le contrat de travail ou dans un avenant.

Le forfait annuel est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse. Pour l’avocat salarié ayant une activité réduite sur une année civile complète, les parties conviennent d’un forfait inférieur à 218 jours ; il bénéficie, à proportion, des mêmes droits et avantages que l’avocat salarié à temps complet.

Lorsque l’avocat salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il peut prétendre. En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, le nombre de jours est déterminé au prorata du temps de présence.

Sous réserve du respect des principes de protection de la santé et de la sécurité, de l’amplitude de travail et du repos quotidien, les avocats salariés en forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, à la durée quotidienne maximale ni aux durées hebdomadaires maximales de travail. Ils ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires et tiennent compte des contraintes organisationnelles du cabinet dans la gestion de leur temps de travail.

Congés et absences

Voici des informations sur les congés et les absences dans la convention collective :

• Congés payés : les salariés ont droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an.
• Report des congés payés : sauf accord de l’employeur, les jours de congés payés ne pourront pas être reportés, en tout ou en partie, après le 31 mai de l’année suivante.
• Fractionnement des congés payés : la durée du congé principal, pris entre le 1ᵉʳ mai et le 31 octobre de chaque année, doit être d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs.
• Congés pour ancienneté : les salariés ayant entre 5 et 10 ans d’ancienneté bénéficient d’un jour de congé supplémentaire, et ceux ayant plus de 10 ans d’ancienneté bénéficient de deux jours supplémentaires.
• Congés exceptionnels : les salariés ont droit à des congés exceptionnels pour des événements tels que le mariage, le décès d’un membre de la famille ou la naissance d’un enfant.
• Mariage :
  • 4 jours ouvrables pour son mariage,
  • 1 jour ouvrable pour le mariage d’un enfant.
• Naissance ou adoption :
  • 3 jours ouvrables, à prendre à l’occasion de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit,
  • 3 jours ouvrables pour l’arrivée d’un enfant confié en vue de son adoption.
• Décès :
  • 12 jours ouvrables pour le décès d’un enfant ou 14 jours ouvrables lorsque l’enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente,6 jours ouvrables pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin,
  • 6 jours ouvrés pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.
• Annonce de handicap d’un enfant : 5 jours ouvrables pour déclarer la survenue, chez son enfant, d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer.
• Congé de deuil : en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans, le salarié a droit à un congé de deuil de huit jours, pouvant être fractionné en deux périodes.
• Congé de maternité : les salariées ont droit à un congé de maternité conformément au Code du travail français. Après un an d’ancienneté, la salariée a droit à son plein salaire net pendant la durée de son congé de maternité.
• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : les pères salariés ont droit à un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours civils, ou 32 jours civils en cas de naissances multiples.
• Congé d’adoption : les salariés qui se voient confier un enfant en vue de son adoption ont droit à un congé d’adoption d’une durée maximale de 16 semaines.
• Congé parental et d’éducation : les salariés ayant au moins un an d’ancienneté à la date de naissance de leur enfant ont droit à un congé parental d’éducation.
• Congé pour enfant malade : les salariés ont droit à un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident de leur enfant.
• Congé de présence parentale : les salariés dont l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou a été victime d’un accident particulièrement grave peuvent en bénéficier.

Informations sur la prime d’ancienneté

La prime d’ancienneté est calculée en pourcentage de la rémunération brute, hors primes d’ancienneté et primes exceptionnelles. Ce pourcentage augmente graduellement en fonction de l’ancienneté du salarié au sein du cabinet, selon le barème suivant :

• Entre 3 et moins de 6 ans : 3%,
• Entre 6 et 7 ans : 6%,
• Entre 7 et 8 ans : 7%,
• Entre 8 et 9 ans : 8%,
• Entre 9 et 10 ans : 9%,
• Entre 10 et 11 ans : 10%,
• Entre 11 et 12 ans : 11%,
• Entre 12 et 13 ans : 12%,
• Entre 13 et 14 ans : 13%,
• Entre 14 et 15 ans : 14%,
• Supérieure à 15 ans : 15%.

Plafonnement : Le montant de la prime d’ancienneté est plafonné à 1,5 fois le salaire minimum mensuel conventionnel applicable à la classification du salarié.

Mention sur le bulletin de paie : la prime d’ancienneté doit être indiquée séparément.

Décompte de l’ancienneté : l’ancienneté prise en compte pour le calcul de la prime est déterminée conformément aux dispositions de l’article 18 de la convention collective, qui inclut notamment les périodes de travail continues au sein de la même entité, ainsi que certaines périodes de suspension du contrat de travail.

À noter que la convention collective ne mentionne aucune prime d’ancienneté pour les avocats salariés.

Dernières grilles des salaires applicables

Les rémunérations conventionnelles constituent des minima de salaire de base. Elles peuvent être remplacées par des dispositions plus favorables prévues par un accord d’entreprise ou d’établissement, un usage, une décision unilatérale ou le contrat de travail.

Pour le personnel non-avocat, le minimum est déterminé en fonction de la classification professionnelle. Les minima applicables depuis le 1er janvier 2025 sont versés en treize mensualités.

Pour les avocats salariés, le minimum annuel est fixé en fonction du nombre d’années d’exercice de la profession, avec un positionnement spécifique après cinq années d’exercice ou pour l’avocat titulaire d’une mention de spécialisation. La rémunération effective brute est versée en douze mensualités, sauf disposition particulière prévoyant une répartition différente.

Le personnel non-avocat ayant validé certaines formations juridico-administratives peut bénéficier d’un complément de salaire-formation. Ce complément s’ajoute au salaire de base ; les compléments acquis au titre des différents cycles sont cumulables.

Dernière grille des salaires de la convention collective du personnel des cabinets d’avocats :

Grille des salaires du personnel des cabinets d’avocat en 2025

Dernière grille des salaires de la convention collective des cabinets d’avocats (avocats salariés) :

Grille des salaires des avocats salariés en 2025

Télécharger le PDF gratuitement : convention collective des salariés des cabinets d’avocats – mise à jour 2026

Téléchargez gratuitement le PDF de la convention collective nationale des salariés des cabinets d’avocats du 21 juin 2024, étendue par arrêté du 18 septembre 2025 (JORF du 26 septembre 2025), identifiée sous l’IDCC 3253. Il permet de consulter le texte conventionnel et ses dispositions relatives aux principales règles applicables à la branche. Le lien de téléchargement est disponible ci-dessous :

Commander la convention collective des salariés des cabinets d’avocats – mise à jour 2026

Pour acheter la convention collective nationale des salariés des cabinets d’avocats du 21 juin 2024 (IDCC 3253) et ses mises à jour, dans un format papier ou un fichier PDF (téléchargeable immédiatement), vous pouvez vous rendre sur le site web de notre partenaire :

Convention collective à jour (PDF officiel) – conformité juridique et droit du travail – ressources humaines – obligations employeur

Date et durée d’application de la convention collective

La convention collective est applicable au premier jour du mois suivant la publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel de la République française et pour une durée indéterminée, soit depuis le 1er octobre 2025.

Avis d’extension du ministère du Travail

L’arrêté d’extension de la convention collective, daté du 18 septembre 2025, a été publié au Journal officiel le 26 septembre 2025 par le ministère du Travail.

Questions fréquentes sur la convention collective des salariés des cabinets d’avocats

Vidéo : comprendre le salaire minimum légal et conventionnel en 2026

Tout savoir sur les principes régissant le salaire minimum légal en France avec le SMIC et les salaires minimums conventionnels (SMC). Découvrez les dernières grilles salariales conventionnelles, le salaire de base, la valeur du point et la prime d’ancienneté selon votre position dans la grille de classification – informations mises à jour au 12 août 2026.

Derniers salaires conventionnels :

Comment vérifier son salaire minimum conventionnel en 2026 ?

Dernières valeurs du salaire minimum de croissance (SMIC) :

SMIC 2026 : montant horaire, mensuel, net, brut, 35 heures et 39 heures au 1er juin 2026

Votre avis sur la convention collective des salariés des cabinets d’avocats

Dites-le-nous dans les commentaires. Merci.