Retrouvez les principales dispositions de la convention collective nationale de l’optique-lunetterie de détail du 13 juin 2019 (actualisée par l’avenant du 13 juin 2019) (Brochure JO n° 3084 – IDCC 1431), notamment celles relatives aux salaires minimaux, aux classifications professionnelles, aux congés, à la durée du travail et aux conditions d’emploi. Vous pouvez également consulter et télécharger gratuitement son texte actualisé afin de connaître les règles applicables aux entreprises et aux salariés de la branche.
Sommaire
Champ d’application de la convention collective de l’optique-lunetterie de détail
La convention collective et ses annexes règlent les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l’activité principale est le montage et la délivrance de produits, de services et/ou de prestations.
Grille de classification des emplois
La nouvelle classification comporte 16 niveaux répartis entre les filières « professionnels de santé » et « collaborateurs de la branche optique-lunetterie », selon les statuts ouvrier/employé, technicien/agent de maîtrise et cadre. Elle comprend 6 niveaux d’ouvriers/employés, dont un dans la filière « professionnels de santé », 4 niveaux de techniciens/agents de maîtrise et 6 niveaux de cadres, dont un niveau de cadre supérieur ou de cadre dirigeant.
Le positionnement des emplois s’effectue selon les critères d’initiative, d’expertise et de responsabilité. L’initiative mesure la latitude d’action du collaborateur au-delà des processus définis, ainsi que son niveau d’initiative dans la conduite de ses activités. L’expertise mesure les compétences techniques et opérationnelles, la technicité des pratiques professionnelles et les savoir-faire mobilisés dans l’emploi. La responsabilité mesure le niveau d’impact des décisions liées aux activités exercées.
Les emplois-repères correspondent aux emplois les plus courants de la branche. Lorsqu’une entreprise comporte d’autres emplois, elle en analyse et en positionne les emplois selon ces trois critères, en cohérence avec les emplois-repères et les critères de passage aux statuts de technicien/agent de maîtrise et de cadre.
Filière « professionnels de santé »
L’appartenance à cette filière est conditionnée à la détention d’un diplôme reconnu par le code de la santé publique permettant d’exercer en France. L’obtention du diplôme d’opticien par un salarié de la filière « collaborateurs de la branche optique-lunetterie » entraîne son passage dans cette filière le mois suivant l’obtention dudit diplôme. Le salarié justifie sa nouvelle situation auprès de l’employeur par la présentation de son diplôme, de la reconnaissance en France d’un diplôme étranger ou de son relevé de notes.
| Niveau | Emploi-repère |
| A | Opticien diplômé 1 / Professionnel de santé 1 : opticien titulaire du BTS ou équivalent, avec une expérience professionnelle de moins de deux ans. |
| B | Opticien diplômé 1 / Professionnel de santé 1 : opticien titulaire d’une licence ou d’un CQP, ou disposant d’une expérience professionnelle du métier de deux ans. |
| C | Opticien diplômé 2 / Professionnel de santé 2. |
| D | |
| E | Opticien diplômé 3 / Professionnel de santé 3 / Opticien directeur adjoint de magasin. |
| F | |
| G | Opticien diplômé 4 / Professionnel de santé 4 / Opticien directeur de magasin 1. |
| H | |
| I | Opticien diplômé 5 / Professionnel de santé 5 / Opticien directeur de magasin 2. |
| J | Directeur. |
| K | Cadre supérieur ou cadre dirigeant. |
Filière « collaborateurs de la branche optique-lunetterie »
Les salariés non titulaires d’un diplôme reconnu par le code de la santé publique, permettant d’exercer en France, sont classés dans cette filière.
| Niveau | Emploi-repère |
| 1.1 | Monteur 1 / Vendeur 1 / Employé des fonctions support. |
| 1.2 | |
| 1.3 | Monteur 2 / Vendeur 2 / Monteur-vendeur débutant. |
| 1.4 | |
| 1.5 | Monteur-vendeur 1. |
| 1.6 | |
| 2.1 | Monteur-vendeur 2 / Technicien-agent de maîtrise des fonctions support. |
| 2.2 | |
| 2.3 | |
| 2.4 | Directeur adjoint de magasin. |
| 3.1 | Cadre des fonctions support. |
| 3.2 | Directeur de magasin 1. |
| 3.3 | |
| 3.4 | Directeur de magasin 2. |
| 3.5 | Directeur. |
| 3.6 | Cadre supérieur ou cadre dirigeant. |
À titre d’exemple, les emplois d’ouvrier/employé des fonctions support comprennent les postes de comptable, d’employé paie, d’employé informatique, de préparateur de commande et d’employé administratif. Les emplois de technicien/agent de maîtrise des fonctions support comprennent notamment les postes de chef d’équipe logistique et de gestionnaire de trésorerie. Les emplois de cadre des fonctions support comprennent notamment les postes de responsable des achats, de cadre commercial, de responsable du service comptable et de responsable du service de paie. Ces emplois peuvent également concerner les autres rayons éventuellement présents dans le magasin.
Période d’essai et renouvellement
Dans l’optique-lunetterie de détail, le contrat de travail peut prévoir une période d’essai fixée au maximum à :
- 1 mois pour les employés et ouvriers,
- 2 mois pour les agents de maîtrise,
- 3 mois pour les cadres.
Le contrat de travail peut prévoir un renouvellement unique de la période d’essai, selon les durées suivantes :
- 1 mois pour les employés et ouvriers,
- 2 mois pour les agents de maîtrise,
- 3 mois pour les cadres.
Le renouvellement ne se présume pas. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un avis écrit notifié à l’autre partie au plus tard :
- 7 jours avant l’expiration d’une période d’essai initiale de 1 mois,
- 15 jours avant l’expiration d’une période d’essai initiale de 2 mois,
- 3 semaines avant l’expiration de la période d’essai initiale de 3 mois.
La notification peut être faite par tout moyen donnant date certaine, tel qu’un courrier recommandé avec accusé de réception ou une lettre remise en mains propres contre décharge. Le délai est calculé à compter de l’envoi ou de la remise en main propre de l’avis écrit par l’employeur.
Le salarié doit avoir expressément accepté le renouvellement avant sa mise en œuvre.
En cas de rupture de la période d’essai, le délai de prévenance s’applique conformément aux dispositions légales en vigueur. La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut pas être prolongée du fait de la durée de ce délai.
Préavis de la convention collective de l’optique-lunetterie de détail
Préavis de démission
Sauf en cas de faute lourde ou grave, la démission est soumise aux préavis suivants.
| Catégorie | Ancienneté | Durée du préavis |
| Ouvriers et employés | Moins de 6 mois | 2 semaines |
| Ouvriers et employés | Plus de 6 mois | 1 mois |
| Agents de maîtrise | Moins de 6 mois | 1 mois |
| Agents de maîtrise | Plus de 6 mois | 2 mois |
| Cadres | Non précisée | 3 mois |
Préavis de licenciement
Sauf en cas de faute lourde ou grave, le licenciement est soumis aux préavis suivants.
| Catégorie | Ancienneté | Durée du préavis |
| Ouvriers et employés | Moins de 6 mois | 2 semaines |
| Ouvriers et employés | De 6 mois à moins de 2 ans | 1 mois |
| Ouvriers et employés | 2 ans ou plus | 2 mois |
| Agents de maîtrise | Moins de 6 mois | 1 mois |
| Agents de maîtrise | Plus de 6 mois | 2 mois |
| Cadres | Non précisée | 3 mois |
En cas de licenciement pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde, le salarié peut cesser son travail, notamment dès qu’il est pourvu d’une autre place, avec l’accord de l’employeur. Il n’a alors droit qu’au salaire correspondant à son temps de présence effectif, indépendamment de ses éventuelles indemnités de licenciement et de congés payés.
L’employeur peut exiger le départ immédiat du salarié licencié, sous réserve du paiement en temps voulu du salaire correspondant au préavis et des indemnités prévues par la convention. Dans ce cas, l’inexécution du préavis n’avance pas la date de fin du contrat.
En cas d’inobservation du préavis par l’employeur ou le salarié, la partie qui ne l’observe pas doit à l’autre, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, ainsi que des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.
Sauf accord des parties, la période de congés payés ne se confond pas avec la période de préavis.
Préavis de mise à la retraite
L’employeur peut mettre fin au contrat de travail d’un salarié dans le cadre d’une mise à la retraite à partir de 70 ans, à condition de l’en prévenir 6 mois à l’avance.
Durée et organisation du travail
Durée du travail et repos hebdomadaire
La durée du travail est fixée conformément aux lois et règlements en vigueur.
L’horaire de travail est réparti sur 5 jours, le second jour de repos étant accolé au dimanche.
Lors du recrutement, le salarié reçoit une notification écrite précisant notamment sa durée de travail.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu à une rétribution supplémentaire selon les pourcentages fixés par les lois et règlements en vigueur.
Le salaire de base pour les heures supplémentaires est égal à 1/[35 × (52/12)]e du traitement mensuel.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées ni réglées que dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
Temps partiel
Des horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en œuvre dans l’entreprise sur la base des dispositions légales.
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à celle d’un salarié à temps plein. Le temps plein correspond à la durée légale du travail, à son équivalent mensuel ou annuel ou, si elle lui est inférieure, à la durée du travail fixée pour l’entreprise ou l’établissement.
Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit. Il mentionne notamment la qualification du salarié, les éléments de rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail et, sauf exceptions prévues par la loi, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Le contrat mentionne les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée, la nature de la modification, ainsi que le préavis minimal de 7 jours ouvrés. Il précise également les modalités de communication écrite des horaires de chaque journée travaillée au salarié, ainsi que les limites d’accomplissement des heures complémentaires.
Des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée prévue au contrat, dans la limite d’un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue. Elles ne peuvent porter la durée du travail au-delà de la durée légale ou de la durée conventionnelle.
Au moins une fois par an, le chef d’entreprise communique au comité social et économique, s’il existe, un bilan du travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, les horaires pratiqués et le nombre d’heures complémentaires accomplies. Ce bilan est communiqué aux délégués syndicaux. Le chef d’entreprise y explique les motifs des refus opposés aux demandes de passage d’un temps partiel à un temps complet, ou inversement.
Jours fériés
Le 1er mai est obligatoirement chômé. Son régime est réglé conformément aux dispositions légales.
Les autres jours fériés légaux sont le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre et le 25 décembre. Lorsqu’ils sont chômés, ils n’entraînent aucune réduction de rémunération, toutes primes comprises.
Le salarié travaillant un jour férié autre que le 1er mai bénéficie, en plus de sa rémunération mensuelle, d’un jour de repos compensateur.
Si les nécessités du service ne permettent pas d’accorder ce repos, le salarié reçoit une indemnité égale à la rémunération afférente au jour férié, soit 7/[35 × (52/12)]e du salaire mensuel.
Le jour de repos compensateur n’entraîne aucune réduction de la rémunération qui aurait été perçue ce jour-là. Les droits doivent être apurés au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant celui au cours duquel se situe le jour férié concerné.
Salariés aidants
Les aidants sont les salariés qui résident avec la personne handicapée ou entretiennent avec elle des liens étroits et stables, et qui lui viennent en aide régulièrement et fréquemment, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne.
La branche encourage les entreprises à aménager les horaires de travail des salariés aidants et à favoriser le télétravail lorsque cela est possible dans le cadre de leur emploi.
Le congé de proche aidant permet de s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une gravité particulière. Il est accessible dans les conditions prévues par la législation. Sa durée totale ne peut excéder un an, renouvellements compris, sur l’ensemble de la carrière.
À la demande du salarié, ce congé peut être fractionné et transformé en temps partiel dans les conditions légales, sous réserve de l’accord de l’employeur.
Un droit de 8 heures d’absence rémunérées est ouvert par année civile aux salariés répondant à la définition légale du salarié aidant, qui n’ont pas demandé de congé de proche aidant et qui justifient d’au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Le proche aidé doit relever de l’un des cas mentionnés aux 1° à 6° de l’article L. 3142-16 du code du travail.
Ces heures peuvent être utilisées pour effectuer une démarche administrative ou pour honorer un rendez-vous lié à la situation de handicap du proche aidé.
- Le salarié informe l’employeur de sa démarche,
- Il remet les justificatifs de la situation d’aidant et de l’absence,
- Il respecte un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires.
Ces 8 heures sont assimilées au temps de travail effectif et n’entraînent aucune réduction de rémunération. Elles sont prises en deux fois au maximum et ne peuvent pas être reportées d’une année à l’autre.
Congés et absences
Congés
Les dispositions conventionnelles prévoient les congés suivants.
| Événement ou congé | Nombre de jours | Bénéficiaires | Conditions |
| Mariage ou Pacs du salarié | 4 jours | Salarié ayant moins de 1 an de présence | Sur justification et au moment de l’événement, sauf accord entre les parties |
| Mariage ou Pacs du salarié | 1 semaine | Salarié ayant plus de 1 an de présence | Sur justification et au moment de l’événement, sauf accord entre les parties |
| Mariage ou Pacs d’un enfant | 2 jours | Salarié | Sur justification et au moment de l’événement, sauf accord entre les parties |
| Décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin | 3 jours | Salarié | Sur justification et au moment de l’événement, sauf accord entre les parties |
| Décès du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère | 3 jours | Salarié | Sur justification et au moment de l’événement, sauf accord entre les parties |
| Décès du frère ou de la sœur | 3 jours | Salarié | Sur justification et au moment de l’événement, sauf accord entre les parties |
| Décès d’un enfant | 5 jours | Salarié | Sur justification et au moment de l’événement, sauf accord entre les parties |
| Décès des autres ascendants et descendants | 1 jour | Salarié | Sur justification et au moment de l’événement, sauf accord entre les parties |
| Naissance d’un enfant | 3 jours | Salarié | Sur justification et au moment de l’événement, sauf accord entre les parties. Ces jours ne se cumulent pas avec les congés accordés pour le même enfant dans le cadre du congé de maternité |
| Arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption | 3 jours | Salarié | Sur justification et au moment de l’événement, sauf accord entre les parties. Ces jours ne se cumulent pas avec les congés accordés pour le même enfant dans le cadre du congé de maternité |
| Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant | 2 jours | Salarié | Sur justification et au moment de l’événement, sauf accord entre les parties |
| Profession de foi ou cérémonie religieuse équivalente de toute religion des enfants du salarié | 1 jour | Salarié | Sur justification et au moment de l’événement, sauf accord entre les parties |
| Congé de maternité | De 16 à 46 semaines consécutives | Salariée en état de grossesse | Le congé peut être prolongé dans la limite de 6 semaines. Les salariées ayant au moins 12 mois de présence bénéficient d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de sécurité sociale afin de recevoir 100 % de leur salaire pendant la totalité du congé |
| Congé de paternité et d’accueil de l’enfant | 11 jours consécutifs | Père salarié et, le cas échéant, conjoint salarié de la mère, personne salariée liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle | Après la naissance de l’enfant |
| Congé de paternité et d’accueil de l’enfant en cas de naissances multiples | 18 jours consécutifs | Père salarié et, le cas échéant, conjoint salarié de la mère, personne salariée liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle | Après la naissance des enfants |
| Congé sans traitement pour soigner un enfant malade | Non précisée | Tout salarié assumant la charge de l’enfant | Sur présentation d’un certificat médical |
| Congé de proche aidant | 1 an au maximum, renouvellements compris, sur l’ensemble de la carrière | Salarié aidant | Pour s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité, dans les conditions définies par la législation. Le congé peut être fractionné ou transformé en temps partiel à la demande du salarié, sous réserve de l’accord de l’employeur |
Absences
Des absences rémunérées sont prévues pour les salariés aidants et pour les démarches liées au handicap.
| Motif de l’absence | Durée ou autorisation | Rémunération | Conditions |
| Démarche administrative ou rendez-vous lié à la situation de handicap du proche aidé | 8 heures par année civile, prises en deux fois au maximum | Absence rémunérée sans réduction de rémunération | Salarié répondant à la définition légale du salarié aidant, n’ayant pas demandé de congé de proche aidant et justifiant de 6 mois d’ancienneté. Information de l’employeur, remise des justificatifs de la situation d’aidant et de l’absence, et délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires. Les heures non prises ne sont pas reportables d’une année sur l’autre |
| Démarche administrative ou rendez-vous lié à la reconnaissance ou au renouvellement de la qualité de travailleur en situation de handicap | Forfait de 8 heures, prises en deux fois au maximum | Absence rémunérée sans réduction de rémunération | Information de l’employeur, remise d’un justificatif d’absence et délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires |
Primes et indemnités
Congés exceptionnels rémunérés
Les salariés ont droit, sur justification, à des congés rémunérés de courte durée pour les événements familiaux suivants :
- Mariage ou Pacs du salarié ayant moins de 1 an de présence : 4 jours,
- Mariage ou Pacs du salarié ayant plus de 1 an de présence : 1 semaine,
- Mariage ou Pacs d’un enfant : 2 jours,
- Décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur : 3 jours,
- Décès d’un enfant : 5 jours,
- Décès des autres ascendants et descendants : 1 jour,
- Naissance d’un enfant ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours. Ces jours ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité,
- Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours,
- Profession de foi ou cérémonie religieuse équivalente, de toute religion, des enfants du salarié : 1 jour.
Sauf accord entre les parties, ces jours doivent être pris au moment de l’événement, avec justification de leur octroi. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et des congés payés.
Indemnisation des congés de maladie des agents de maîtrise
Les agents de maîtrise bénéficient des périodes d’indemnisation suivantes :
| Ancienneté | Indemnisation |
| Après 1 an de présence | 1 mois à 100 % de la rémunération, puis 1 demi-mois à 75 % et 1 demi-mois à 66 %. |
| Après 5 ans de présence | 2 mois à 100 % de la rémunération, puis 1 demi-mois à 75 % et 1 demi-mois à 66 %. |
| Après 10 ans de présence | 2 mois à 100 % de la rémunération, puis 2 mois à 75 % et 1 mois à 66 %. |
| Après 20 ans de présence | 70 jours à 100 % de la rémunération, puis 60 jours à 75 % et 30 jours à 66 %. |
| Après 25 ans de présence | 80 jours à 100 % de la rémunération, puis 60 jours à 75 % et 30 jours à 66 %. |
| Après 31 ans de présence | 80 jours à 100 % de la rémunération, puis 10 jours à 90 %, 50 jours à 75 % et 30 jours à 66 %. |
| Après 33 ans de présence | 90 jours à 100 % de la rémunération, puis 60 jours à 75 % et 30 jours à 66 %. |
Pour un agent de maîtrise malade ayant 1 année de présence dans l’entreprise, aucune notification de l’obligation de remplacement définitif ne peut intervenir avant l’expiration d’un délai de 6 mois à compter de son arrêt de travail. Les arrêts séparés par une reprise d’activité inférieure à 1 mois peuvent être cumulés.
Prise en charge des frais de formation dans le cadre du plan de développement des compétences
Tout salarié peut être visé par une action de formation dans le cadre du plan de développement des compétences, à l’initiative de l’employeur. Les frais de formation ainsi que les éventuels frais de transport, d’hébergement et de repas sont à la charge de l’entreprise, conformément à ses règles habituelles.
Salaires minima de la convention collective de l’optique-lunetterie de détail
L’accord applicable au 1er janvier 2024 revalorise les salaires minima de la branche de l’optique-lunetterie de détail, pour la classification en vigueur et pour la classification prévue par l’avenant n° 8 du 7 avril 2022.
Ces minima sont établis pour une durée mensuelle de travail à temps plein de 151,67 heures. Pour en vérifier le respect, sont exclues de la rémunération prise en compte les primes de remboursement de frais, la prime de transport, la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires, les éventuelles primes de 13e mois, les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation, ainsi que la prime d’ancienneté.
L’accord s’applique à toutes les entreprises de la branche, en métropole comme dans les DROM-COM, et s’applique indistinctement à tous leurs salariés, quel que soit l’effectif de l’employeur. Son extension est assortie d’une réserve relative à son application dans les collectivités d’outre-mer.
Dernière grille des salaires de la convention collective de l’optique et de la lunetterie de détail :
Pour vérifier si votre rémunération respecte le minimum légal ou conventionnel applicable, consultez notre publication : Êtes-vous payé au minimum légal ou conventionnel ?
Commander la convention collective de l’optique-lunetterie de détail au format PDF – mise à jour 2026
La convention collective nationale de l’optique-lunetterie de détail du 13 juin 2019, actualisée par l’avenant du 13 juin 2019, relève de l’IDCC 1431 et de la brochure JO n° 3084.
Le format PDF permet de consulter le texte de la convention collective de l’optique-lunetterie de détail.
Elle réunit notamment les dispositions applicables aux relations de travail, à la rémunération, au temps de travail, aux congés et à la formation professionnelle.
Télécharger le PDF gratuitement : convention collective de l’optique-lunetterie de détail – mise à jour 2026
Téléchargez gratuitement le PDF de la Convention collective nationale de l’optique-lunetterie de détail du 13 juin 2019 (actualisée par l’avenant du 13 juin 2019), identifiée sous l’IDCC 1431. Il permet de consulter le texte conventionnel et ses dispositions relatives aux principales règles applicables à la branche. Le lien de téléchargement est disponible ci-dessous :
Questions fréquentes sur la convention collective de l’optique-lunetterie de détail
La convention collective applicable dépend principalement de l’activité exercée par l’entreprise et de son champ d’application professionnel et territorial. Son intitulé doit apparaître sur le bulletin de paie et peut également être mentionné dans le contrat de travail.
La convention collective de l’optique-lunetterie de détail s’applique aux entreprises et aux salariés relevant de son champ d’application professionnel et territorial.
La convention collective de l’optique-lunetterie de détail précise notamment les règles relatives aux salaires minimaux, aux classifications professionnelles, aux périodes d’essai, aux préavis, aux congés et à certaines indemnités. Les dispositions réellement applicables dépendent de la situation du salarié, de son emploi et de sa classification.
La convention collective de l’optique-lunetterie de détail est générée à partir des données officielles disponibles à la date de mise à jour indiquée sur la page et dans le fichier PDF. Il est conseillé de vérifier cette date avant toute utilisation, car de nouveaux accords ou avenants peuvent modifier le texte conventionnel.
Le fichier PDF contient le texte de la convention collective de l’optique-lunetterie de détail disponible à la date indiquée, présenté dans un document structuré et paginé.
Le numéro IDCC de la convention collective de l’optique-lunetterie de détail est 1431. Ce numéro permet d’identifier officiellement la convention collective auprès des administrations et sur Légifrance.
Le numéro de brochure JO de la convention collective de l’optique-lunetterie de détail est 3084. Cette référence facilite l’identification de la convention collective dans les publications officielles.
Vidéo : comprendre le salaire minimum légal et conventionnel en 2026
Tout savoir sur les principes régissant le salaire minimum légal en France avec le SMIC et les salaires minimums conventionnels (SMC). Découvrez les dernières grilles salariales conventionnelles, le salaire de base, la valeur du point et la prime d’ancienneté selon votre position dans la grille de classification – informations mises à jour au 15 août 2026.
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Dernières valeurs du salaire minimum de croissance (SMIC) :
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