Convention collective de la plasturgie : texte à jour et informations essentielles

Retrouvez les principales dispositions de la convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960. Étendue par arrêté du 14 mai 1962, JONC du 7 juin 1962, rectificatif du 30 juin 1962 (Brochure JO n° 3066 – IDCC 292), notamment celles relatives aux salaires minimaux, aux classifications professionnelles, aux congés, à la durée du travail et aux conditions d’emploi. Vous pouvez également consulter et télécharger gratuitement son texte actualisé afin de connaître les règles applicables aux entreprises et aux salariés de la branche.

Champ d’application de la convention collective nationale de la plasturgie

La convention collective nationale règle, sur le territoire métropolitain, les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des deux sexes, quelles que soient leur catégorie et leur emploi.

Elle s’applique aux entreprises et établissements recensés sous les codes du groupe 25-2 ou sous d’autres codes de la codification de l’INSEE, lorsque leur activité principale est la transformation des matières plastiques. Cette activité est appréciée, quelles que soient les techniques utilisées, de la préparation des mélanges de matières plastiques, colorées ou non, jusqu’à la fabrication de produits finis.

L’activité principale est déterminée d’après les critères en vigueur, reconnus par la jurisprudence, en matière d’identification de l’activité principale d’une entreprise.

Les activités mentionnées par référence à la nomenclature des activités économiques, partie de la section 61, sont les suivantes :

• Groupe 611 : fabrication d’objets moulés en matières plastiques non stratifiées,
• Groupe 612 : fabrication de produits en matières plastiques stratifiées,
• Rubrique 613-2 : fabrication de matières plastiques cellulaires et fabrication par prégonflage,
• Partie du groupe 614 : fabrication par extrusion, coulage ou autre procédé de feuilles, tubes et profilés à base de matières thermoplastiques ou similaires, à l’exclusion de la fabrication de feuilles de polyéthylène,
• Partie du groupe 615 : transformation de feuilles ou de films, à l’exclusion de la transformation de feuilles de polyéthylène,
• Partie du groupe 616 : production de feuilles, films, tubes et profilés à base de matières thermoplastiques ou similaires, avec transformations connexes de ces produits, à l’exclusion de la production de feuilles de polyéthylène avec transformations connexes de ces feuilles,
• Groupe 617 : usinages et assemblages divers de produits principalement en matières plastiques.

Les fabrications d’isolants électriques sont exclues du champ d’application.

Pour les entreprises relevant du groupe 612 qui appliquaient, jusqu’au jour de la signature de l’avenant concerné, leur convention d’origine, de la métallurgie ou de la chimie, une option de maintien de l’adhésion à l’une de ces conventions pouvait être exercée dans les trois mois suivant la date d’application de cet avenant. Cette option devait faire l’objet d’un accord avec les représentants locaux ou d’entreprise des organisations signataires ou, à défaut, avec le comité d’entreprise ou les délégués du personnel.

Lorsqu’un emploi exercé dans l’entreprise relève d’une autre industrie, sa classification et son salaire minimum ne peuvent pas être inférieurs à ceux applicables à cet emploi dans cette autre industrie.

Classification professionnelle

La grille de classification comporte cinq critères de classement : les connaissances à maîtriser, la technicité de l’emploi, l’animation et l’encadrement, l’autonomie et le traitement de l’information.

Le critère des connaissances à maîtriser s’apprécie à partir de l’étendue et/ou du niveau des connaissances requises, des qualifications et des savoir-faire nécessaires à l’exercice de l’emploi.

Degré	Connaissances à maîtriser
1	Notions en lecture, écriture et calcul.
2	Pratique de la lecture, de l’écriture et du calcul à quatre opérations.
3	Connaissances correspondant au niveau V de l’éducation nationale, expérience professionnelle équivalente ou connaissances correspondant à un CQP I, II ou III.
4	Connaissances correspondant au niveau IV de l’éducation nationale, expérience professionnelle équivalente ou connaissances correspondant à un CQP IV.
5	Connaissances correspondant au niveau III de l’éducation nationale, expérience professionnelle équivalente ou connaissances correspondant à un CQP V.
6	Connaissances correspondant au niveau II de l’éducation nationale, bac + 4, ou expérience professionnelle équivalente.
7	Connaissances correspondant au niveau I de l’éducation nationale, bac + 5 et plus, ou expérience professionnelle équivalente.

Les niveaux de l’éducation nationale mentionnés correspondent notamment au niveau V pour le CFPA, le CAP et le BEP, au niveau IV pour le BEI, le BP, le BT et le bac professionnel, au niveau III pour le BTS, le DUT, les diplômes d’État ou assimilés de niveau équivalent, et aux niveaux II et I pour les ingénieurs et les diplômes équivalents.

Le critère de technicité de l’emploi permet d’apprécier l’étendue et le niveau de participation de l’emploi à la réalisation de l’activité de l’entreprise, en fonction des compétences acquises par la formation initiale, la formation continue ou l’expérience professionnelle.

Degré	Technicité de l’emploi
1	Mise en œuvre de consignes expliquées par voies démonstratives, orales ou écrites dans un mode opératoire simple.
2	Mise en œuvre des opérations courantes d’une spécialité selon des consignes orales et/ou écrites, et/ou connaissances techniques validées par un CQP I ou correspondant au niveau V de l’éducation nationale.
3	Mise en œuvre coordonnée d’opérations complexes faisant partie d’une ou plusieurs spécialités, demandant l’adaptabilité aux aléas ou à des situations de travail imprévues, et/ou connaissances techniques validées par un CQP II, un CQP III ou correspondant au niveau V de l’éducation nationale.
4	Maîtrise complète d’une spécialité, et/ou connaissances techniques validées par un CQP IV, un CQP V ou correspondant au niveau IV de l’éducation nationale.

Coefficient	Niveau d’emploi	Caractéristiques expressément décrites	Mission d’animation	Mission d’encadrement
700	4 à 7	Tâche simple, répétitive ou analogue réalisée à partir de modes opératoires imposés et de consignes simples et détaillées. Aucune formation particulière préalable n’est exigée ; la formation professionnelle s’acquiert dans l’exercice de l’emploi.	Jamais	Jamais
710	8 à 11	Ensemble de tâches simples, répétitives ou analogues réalisées à partir de modes opératoires imposés et de consignes précises et détaillées. Aucune formation particulière préalable n’est exigée ; la compétence professionnelle s’acquiert dans l’exercice de l’emploi.	Parfois	Jamais
720	12 à 15	Enchaînement cohérent d’opérations variées nécessitant la combinaison de modes opératoires imposés et d’instructions précises indiquant le résultat à atteindre. Formation de type CAP acquise par voie scolaire ou par validation de la pratique professionnelle acquise.	Souvent	Jamais
730	16 à 19	Enchaînement cohérent d’opérations variées et/ou complexes nécessitant la combinaison de modes opératoires indiqués et d’instructions précises indiquant le résultat à atteindre. Formation de type BEP acquise par voie scolaire ou par validation de la pratique professionnelle acquise.	Souvent	Jamais
740	20 à 23	Selon la complexité des opérations assignées à l’emploi, identification et mise en œuvre des méthodes et moyens adaptés mais connus. Formation de type bac acquise par voie scolaire ou par formation professionnelle continue.	Souvent	Jamais
750	24 à 27	Selon les objectifs à atteindre assignés à l’emploi, identification des actions à mettre en œuvre, choix des méthodes appropriées et des moyens nécessaires. Application de connaissances techniques connues et d’instructions générales. Formation de type bac complétée par une expérience pratique professionnelle.

Le positionnement des CQP prévoit les degrés minimaux suivants.

Groupe	Qualification, diplôme, titre, certification ou CQP	Connaissances à maîtriser	Technicité de l’emploi
1	Qualifications, diplômes, titres et certifications permettant d’acquérir des savoirs et savoir-faire correspondant au niveau V.
2	CQP « Opérateur spécialisé en assemblage, parachèvement, finition », « Conducteur d’équipement de fabrication » et « Assembleur monteur de menuiseries extérieures ».	D3	D2
3	CQP « Monteur, régleur d’équipement de fabrication », « Opérateur spécialisé en matériaux composites » et « Chaudronnier plastique ».	D3	D3
4	Qualifications, diplômes, titres et certifications correspondant au niveau IV, ainsi que le CQP « Coordinateur de ligne ou d’îlot ».
5	CQP « Responsable d’équipe ».	D4	D4
6	Qualifications, diplômes, titres et certifications correspondant au niveau III.
7	CQP « Technicien de production ».	D5	D5
8	Qualifications, diplômes, titres et certifications correspondant au niveau II.
9	Qualifications, diplômes, titres et certifications correspondant au niveau I.

Les degrés indiqués dans ce positionnement constituent des minima.

La mise en place des classifications relève de la seule responsabilité de l’employeur. Une commission de classification doit être constituée dans chaque établissement et/ou entreprise lorsqu’un accord négocié en prévoit les modalités de fonctionnement. Les établissements de moins de 11 salariés peuvent déroger à cette obligation ; l’employeur s’engage alors à communiquer et à tenir informé l’ensemble du personnel du déroulement de la mise en place de la grille et des coefficients qui lui sont attribués.

À défaut d’initiative de l’employeur dans les 12 mois suivant le lendemain de la publication de l’arrêté ministériel d’extension au Journal officiel, une organisation syndicale représentative présente dans l’entreprise ou l’établissement, un représentant des salariés ou un salarié peut demander la réunion de la commission de classification, qui est alors de droit. En cas de désaccord sur l’attribution du coefficient, le salarié peut saisir la commission nationale d’interprétation prévue à l’article 7 de l’accord.

La commission de classification réunit des représentants de l’employeur et des salariés. Le nombre minimal de représentants des salariés est de 2 pour un effectif inférieur à 100 salariés, de 3 pour un effectif compris entre 101 et 200 salariés, de 4 pour un effectif compris entre 201 et 500 salariés et de 5 au-delà de 500 salariés. Chaque organisation syndicale représentative dispose en outre d’un siège. Le nombre de représentants des salariés ne peut dépasser 11 membres, dont un représentant du deuxième ou du troisième collège, et le nombre de représentants de l’employeur ne peut être supérieur à celui des salariés.

Cette commission constitue une instance consultative de concertation avant l’arrêt du dispositif d’entreprise ou d’établissement. Elle établit un relevé de conclusions à partir des documents préparés par l’employeur, mis à sa disposition au moins 5 jours ouvrés avant la réunion, et émet un avis lorsqu’un salarié conteste son classement après l’avoir saisie.

Pour les cadres, le contrat de travail écrit mentionne notamment l’intitulé du poste et sa qualification, y compris le niveau, l’échelon et le coefficient hiérarchique.

Les cadres classés au moins au coefficient 900 peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et si la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à l’atelier, au service ou à l’équipe auxquels ils sont intégrés. Ces conditions sont cumulatives. Cette autonomie s’apprécie au regard de l’organisation du temps de travail, et non au regard du critère d’autonomie de l’accord de classification.

Au sein d’un même établissement, pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale, les métiers similaires ayant le même coefficient, déterminé conformément à l’accord de classification en vigueur, dans une même famille professionnelle sont notamment considérés comme de valeur égale.

Période d’essai des collaborateurs et des cadres

La période d’essai ne se présume pas : elle doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Collaborateurs

Le contrat à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est fixée à :

• 1 mois pour les coefficients de 700 et 710,
• 2 mois pour les coefficients de 720 à 750 inclus,
• 3 mois pour les coefficients compris entre 800 et 830.

En cas d’absence du salarié, notamment pour congés payés, RTT, congé sans solde ou jour férié, ou de suspension du contrat pendant l’essai, la date de fin de la période d’essai est décalée d’une durée équivalente.

Pendant la période d’essai, chacune des parties peut rompre librement le contrat, sans formalité particulière, sans indemnité, sauf dispositions prévues ci-dessous, et sans avoir à motiver sa décision.

En cas de résiliation pendant l’essai, le salaire du mois considéré est calculé selon le nombre d’heures effectuées. Tous les éléments liés à l’activité réalisée sont rémunérés et toute journée commencée est intégralement payée.

Lorsque l’employeur rompt le contrat après 1 mois de présence effective du salarié, celui-ci peut reprendre sa liberté dès la signification de la rupture.

Lorsque le salarié met fin à la période d’essai, il est dispensé du respect du délai de prévenance prévu à l’article L. 1221-26 du code du travail.

Cadres

Le contrat à durée indéterminée peut comporter une période d’essai initiale d’une durée maximale de 4 mois.

La période d’essai peut être renouvelée une fois, pour une durée de 2 mois, uniquement pour les cadres classés aux coefficients 910, 920, 930 et 940. Cette possibilité doit être expressément mentionnée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Le renouvellement n’est pas automatique : il suppose l’accord exprès des deux parties au cours de la période d’essai initiale, au plus tard le dernier jour de celle-ci.

En cas d’absence du salarié, notamment pour congés payés, RTT, congé sans solde ou jour férié, ou de suspension du contrat pendant l’essai initial ou son renouvellement, la date de fin de la période concernée est décalée d’une durée équivalente.

Pendant la période d’essai, chacune des parties peut rompre librement le contrat, sans formalité particulière, sans indemnité, sauf dispositions prévues ci-dessous, et sans avoir à motiver sa décision.

Lorsque l’employeur rompt le contrat après 4 mois de présence effective du salarié, celui-ci peut reprendre sa liberté dès la signification de la rupture.

Lorsque le salarié met fin à la période d’essai, il est dispensé du respect du délai de prévenance prévu à l’article L. 1221-26 du code du travail.

L’article relatif à la rupture est étendu sous réserve que l’inexécution, à l’initiative de l’employeur, du délai de prévenance prévu à l’article L. 1221-25 du code du travail ouvre droit à une indemnité compensatrice.

Contrats à durée déterminée

Pour les contrats à durée déterminée, la durée maximale de la période d’essai est fixée par l’article L. 1242-10 du code du travail. Elle peut toutefois être réduite conformément aux dispositions des articles L. 1221-24, L. 1243-11 et L. 1251-38. Pour les stagiaires visés à l’article L. 1221-24, il convient de prendre en compte les 6 mois suivant l’issue du stage.

Préavis

Règles générales

Sauf faute grave caractérisée ou force majeure, la durée du préavis que doit respecter la partie prenant l’initiative de la rupture est fixée par la loi et par les avenants particuliers.

En cas d’inobservation du préavis, la partie ayant pris l’initiative de la rupture doit à l’autre une indemnité dont le montant est fixé par les avenants.

Pendant le préavis, le salarié peut s’absenter pour rechercher un nouvel emploi dans les conditions prévues par les avenants particuliers. Les heures d’absence sont fixées d’un commun accord. À défaut, chaque partie choisit, à tour de rôle, les heures d’absence. Elles peuvent être regroupées avec l’accord des parties.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions applicables à ces absences. Lorsque le préavis est donné pendant les congés annuels, il court à compter du retour du salarié.

Démission

Pour les cadres, le préavis réciproque est fixé à 3 mois, sauf en cas de faute grave.

Licenciement

Pour les cadres, le préavis est fixé à 3 mois, sauf en cas de faute grave.

En cas de licenciement, la durée du préavis prévue par les avenants particuliers est doublée pour les salariés handicapés comptant pour plus de 1 unité dans le décompte des travailleurs handicapés. La durée totale du préavis ne peut toutefois excéder 4 mois.

Le bénéfice d’un préavis pouvant atteindre 4 mois est réservé aux salariés handicapés ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Après l’exécution de la moitié du préavis, le cadre licencié, tenu d’occuper un nouvel emploi, peut quitter l’établissement avant l’expiration du préavis, après avoir avisé l’employeur 15 jours à l’avance, sans avoir à payer d’indemnité pour inobservation du préavis.

Avant l’expiration de la moitié du préavis, le cadre licencié peut quitter l’établissement pour occuper un nouvel emploi avec l’accord de l’employeur.

Dispositions applicables aux cadres pendant le préavis

En cas d’inobservation du préavis par l’employeur ou le cadre, et sauf avis contraire des parties, la partie qui ne respecte pas le préavis doit à l’autre une indemnité égale au traitement correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Pendant le préavis, le cadre peut s’absenter, en une ou plusieurs fois et avec l’accord de l’employeur, pour rechercher un emploi, dans la limite de 50 heures par mois. Ces absences n’entraînent pas de réduction d’appointements.

Retraite

Le salarié qui part volontairement à la retraite doit respecter le même préavis que celui prévu en cas de licenciement.

L’employeur qui met un salarié à la retraite doit respecter le même préavis conventionnel que celui prévu en cas de licenciement.

Durée du travail, heures supplémentaires et aménagements

Heures supplémentaires

L’article 16 prévoit que les heures supplémentaires effectuées au-delà d’une durée normale de travail de 40 heures par semaine, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration au moins égale à :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires,
• 50 % pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e heure.

Ces majorations s’appliquent au salaire effectif, qui comprend le salaire individuel de base ainsi que les primes inhérentes au travail.

Les heures de travail effectives accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale de travail sont décomptées selon le dispositif appliqué dans l’entreprise ou l’établissement : à la semaine, sur une période de 4 semaines, sur la durée moyenne d’un cycle, ou sur l’année, dans le cadre de la modulation ou d’une réduction du temps de travail sous forme de jours ou de demi-journées de repos.

Un cycle ne peut pas excéder 12 semaines, sauf accord d’entreprise ou d’établissement pouvant porter ce maximum à 16 semaines. En travail continu, le décompte peut également être effectué sur la durée moyenne du cycle.

Les signataires invitent les entreprises et les établissements à favoriser les repos compensateurs en remplacement, en tout ou en partie, du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations. Les salariés concernés sont consultés sur leur préférence entre ces deux options.

Le délai de prise des repos compensateurs est fixé par l’entreprise ou l’établissement. Ils doivent être pris, si possible, dans les 2 premiers mois et, au plus tard, dans les 6 mois suivant l’ouverture du droit.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires sans autorisation administrative est fixé à 130 heures par salarié. Dans le cadre de la modulation, il est fixé à 80 heures. Cette réduction ne s’applique pas lorsque l’amplitude de modulation est comprise entre une limite inférieure de 31 heures et une limite supérieure de 39 heures, ou lorsque le volume d’heures de modulation n’excède pas 70 heures par salarié et par an.

Aménagement du temps de travail

Les mesures d’aménagement prévues sont la modulation du temps de travail, le travail à temps partiel, les équipes de suppléance et le travail en continu pour des raisons économiques.

Les accords d’entreprise ou d’établissement d’aménagement du temps de travail conclus avant l’entrée en vigueur de l’accord de branche continuent de s’appliquer jusqu’à leur terme lorsqu’ils sont à durée déterminée. Lorsqu’ils sont à durée indéterminée, ils s’appliquent sauf dénonciation par l’une des parties signataires.

Modulation de type I

La modulation de type I permet de faire varier la durée du travail hebdomadaire sur tout ou partie de l’année, dans la limite d’une moyenne de 39 heures hebdomadaires.

Pour les salariés concernés et l’année civile de mise en œuvre, le contingent d’heures supplémentaires est ramené à 80 heures par an et par salarié.

Pendant la période de modulation, les heures réalisées conformément à la programmation, dans la limite de 46 heures par semaine, ouvrent droit à une majoration de salaire et, le cas échéant, à un repos compensateur. Elles ne s’imputent pas au contingent de 80 heures. Leur paiement peut être remplacé, en tout ou en partie, par un repos compensateur.

À la fin de l’année de mise en œuvre, les heures effectuées au-delà d’une moyenne de 39 heures par semaine ouvrent droit, au choix des salariés concernés, à une majoration et/ou à un repos compensateur. Elles s’imputent sur le contingent de 80 heures, sauf lorsque l’entreprise ou l’établissement remplace la majoration par un repos compensateur.

Modulation de type III

La modulation de type III organise une nouvelle répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l’année, afin de faire face aux fluctuations d’activité.

L’entreprise ou l’établissement doit ramener l’horaire hebdomadaire à 37 heures et 30 minutes, sans réduction de salaire, ou accorder un congé équivalent rémunéré, pris par journée ou demi-journée pendant la période de modulation. Le contingent d’heures supplémentaires est ramené à 80 heures par an et par salarié concerné, pour l’année civile de mise en œuvre.

Une troisième contrepartie doit être accordée. Elle peut notamment consister en un maintien ou un développement de l’emploi, une réduction supplémentaire de l’horaire de travail, un congé de modulation ou une action de formation. Elle est décidée après l’accord des délégués syndicaux. En leur absence, elle est précisée après avis du comité d’entreprise, des délégués du personnel, s’ils existent, ou, à défaut, des salariés concernés.

Durant la période de modulation fixée par l’employeur, les heures effectuées, dans la limite de 46 heures par semaine, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. À la fin de cette période, celles réalisées au-delà d’une moyenne de 37 heures 30 minutes par semaine ouvrent droit, au choix des salariés concernés, à une majoration de salaire ou à un repos compensateur. Elles s’imputent sur le contingent annuel de 80 heures, sauf lorsque la majoration est remplacée par un repos compensateur.

Travail de nuit

Le travail de nuit est celui effectué entre 21 heures et 6 heures. Une autre période de nuit peut être définie par un accord d’entreprise ou d’établissement.

Le recours au travail de nuit, ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, doit être limité autant que possible aux activités liées au processus de fabrication, aux emplois de production, de maintenance, de logistique et de qualité, ainsi qu’aux activités de sécurité des personnes et des biens.

Est considéré comme travailleur de nuit le salarié dont l’horaire habituel le conduit, au moins 2 fois par semaine, à accomplir au moins 3 heures de travail par jour pendant la période de nuit. Cette qualité s’applique également au salarié ayant accompli au moins 260 heures de travail au cours de cette période sur 12 mois consécutifs.

Équipes de suppléance

Les équipes de suppléance sont destinées à assurer l’utilisation des équipements pendant les périodes de repos collectif du personnel. Leurs salariés peuvent travailler en semaine pour remplacer des salariés en repos collectif.

Le dispositif concerne les équipes qui travaillent habituellement sur 2 jours. Une organisation sur 3 jours requiert la conclusion d’un accord collectif ou l’autorisation de l’inspecteur du travail. Il ne concerne pas les salariés des équipes de semaine travaillant occasionnellement un samedi ou un dimanche en heures supplémentaires ou complémentaires.

Les salariés des équipes de suppléance sont assimilés à des salariés à temps plein, notamment pour le décompte des effectifs, et bénéficient des mêmes droits que les salariés des équipes de semaine.

Lorsque la période de recours n’excède pas 48 heures consécutives, leur durée quotidienne de travail est limitée à 12 heures, temps de pause compris. Lorsqu’elle dépasse 48 heures consécutives en raison d’un jour de repos des équipes de semaine accolé à un week-end, la journée de travail est limitée à 10 heures par jour sur chacun des 3 jours consécutifs, sauf autorisation de l’inspecteur du travail.

En cas de remplacement en semaine non accolé à un week-end, la durée quotidienne peut atteindre 12 heures. Lorsque ces remplacements dépassent 2 jours travaillés au cours d’une même semaine, le salarié de l’équipe de suppléance ne travaille pas le week-end suivant.

Jours de repos et congés payés

Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

Les congés payés peuvent être pris dès l’ouverture des droits. En cas de réduction de la durée du travail sous forme de jours de repos, leur report au-delà du cadre annuel est possible dans la limite de 6 mois, en concertation entre les parties.

Congés et absences dans la plasturgie

Congés

Les congés ci-dessous sont prévus pour des événements précis.

Événement ou congé	Nombre de jours	Bénéficiaires	Conditions
Mariage civil du salarié	4 jours ouvrés consécutifs	Chaque salarié	Sur justificatif. Le salarié a droit à 4 jours pour son mariage.
Conclusion d’un Pacs par le salarié	4 jours ouvrés consécutifs	Chaque salarié	Sur justificatif. Le salarié a droit à 4 jours pour son Pacs.
Mariage civil d’un enfant	2 jours ouvrés consécutifs	Chaque salarié	Sur justificatif.
Naissance survenue au foyer du salarié	3 jours ouvrés fractionnables	Chaque salarié	Sur justificatif.
Arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption	5 jours ouvrés fractionnables	Chaque salarié	Sur justificatif.
Le salarié devient tuteur d’un enfant orphelin mineur	5 jours ouvrés fractionnables	Chaque salarié concerné	Sur justificatif.
Décès d’un enfant du salarié	14 jours ouvrés fractionnables	Chaque salarié concerné	Sur justificatif. Les jours doivent être pris dans le mois suivant le décès.
Décès d’un enfant du conjoint du salarié	14 jours ouvrés fractionnables	Chaque salarié concerné	Sur justificatif. Les jours doivent être pris dans le mois suivant le décès.
Congé de deuil en cas de décès d’un enfant du salarié âgé de moins de 25 ans	8 jours	Chaque salarié concerné	S’ajoute au congé pour décès. Peut être pris dans l’année suivant le décès et fractionné en deux périodes.
Congé de deuil en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié	8 jours	Chaque salarié concerné	Peut être pris dans l’année suivant le décès et fractionné en deux périodes.
Décès du conjoint du salarié	5 jours ouvrés fractionnables	Chaque salarié concerné	Sur justificatif. Les jours doivent être pris dans le mois suivant le décès.
Décès du père du salarié	3 jours ouvrés fractionnables	Chaque salarié concerné	Sur justificatif. Les jours doivent être pris dans le mois suivant le décès.
Décès de la mère du salarié	3 jours ouvrés fractionnables	Chaque salarié concerné	Sur justificatif. Les jours doivent être pris dans le mois suivant le décès.
Décès du père du conjoint du salarié	3 jours ouvrés fractionnables	Chaque salarié concerné	Sur justificatif. Les jours doivent être pris dans le mois suivant le décès.
Décès de la mère du conjoint du salarié	3 jours ouvrés fractionnables	Chaque salarié concerné	Sur justificatif. Les jours doivent être pris dans le mois suivant le décès.
Décès du beau-père ou de la belle-mère dans le cadre d’une famille recomposée	1 jour ouvré	Chaque salarié concerné	Sur justificatif. Le beau-père ou la belle-mère est l’actuel conjoint du parent du salarié. Le jour doit être pris dans le mois suivant le décès.
Décès d’un grand-parent du salarié	2 jours ouvrés fractionnables	Chaque salarié concerné	Sur justificatif. Les jours doivent être pris dans le mois suivant le décès.
Décès d’un petit-enfant du salarié	2 jours ouvrés fractionnables	Chaque salarié concerné	Sur justificatif. Les jours doivent être pris dans le mois suivant le décès.
Décès d’un gendre du salarié	2 jours ouvrés fractionnables	Chaque salarié concerné	Sur justificatif. Les jours doivent être pris dans le mois suivant le décès.
Décès d’une belle-fille du salarié	2 jours ouvrés fractionnables	Chaque salarié concerné	Sur justificatif. La belle-fille est la conjointe d’un enfant du salarié. Les jours doivent être pris dans le mois suivant le décès.
Décès d’un frère du salarié	3 jours ouvrés fractionnables	Chaque salarié concerné	Sur justificatif. Les jours doivent être pris dans le mois suivant le décès.
Décès d’une sœur du salarié	3 jours ouvrés fractionnables	Chaque salarié concerné	Sur justificatif. Les jours doivent être pris dans le mois suivant le décès.
Décès d’un frère du conjoint du salarié	1 jour ouvré	Chaque salarié concerné	Sur justificatif. Le jour doit être pris dans le mois suivant le décès.
Décès d’une sœur du conjoint du salarié	1 jour ouvré	Chaque salarié concerné	Sur justificatif. Le jour doit être pris dans le mois suivant le décès.
Survenance d’un handicap touchant un enfant	5 jours ouvrés fractionnables	Chaque salarié concerné	Sur justificatif.
Annonce de la survenue chez un enfant d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique	5 jours ouvrés fractionnables	Chaque salarié concerné	Sur justificatif. La liste des pathologies chroniques est fixée réglementairement.
Annonce de la survenue d’un cancer chez un enfant	5 jours ouvrés fractionnables	Chaque salarié concerné	Sur justificatif.
Survenance d’un handicap touchant le conjoint du salarié	5 jours ouvrés fractionnables	Chaque salarié concerné	Sur justificatif. Le conjoint désigne une personne mariée au salarié, liée à lui par un Pacs ou son concubin.
Congé de paternité	Durée légale du congé de paternité	Tout salarié	Le congé doit être pris en charge par la sécurité sociale. L’indemnisation est égale à 100 % du traitement, réduite des indemnités journalières de sécurité sociale et, pour la seule quotité correspondant aux versements de l’employeur, des prestations de prévoyance auxquelles il participe financièrement. Elle est calculée sur la rémunération nette que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé, hors remboursements de frais.

Absences

Des autorisations d’absence et d’autres types d’absences sont prévus dans certaines situations.

Motif de l’absence	Durée ou autorisation	Rémunération	Conditions
Maladie ou accident d’un enfant de moins de 16 ans	3 jours maximum par salarié et par année civile, avec possibilité de fractionner 1 jour en demi-journées	80 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé	Le salarié assume la charge effective et permanente de l’enfant. Il informe l’employeur dans les meilleurs délais et transmet dans les 48 heures un certificat médical au nom de l’enfant.
Présélection militaire	Autorisation d’absence exceptionnelle dans la limite de 3 jours	Sans réduction de la rémunération mensuelle	Le salarié justifie d’au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise et fournit un justificatif.
Périodes militaires obligatoires non provoquées par le salarié	Prise en charge limitée à 1 semaine par année civile	Versement des appointements, déduction faite de la solde nette perçue	Le salarié présente un justificatif de l’autorité militaire. Les frais de transport et d’hébergement sont exclus.
Sortie anticipée des femmes enceintes	5 minutes avant l’heure normale de sortie	Non précisée	À partir du 5e mois de grossesse.
Consultations prénatales obligatoires	Temps nécessaire lorsque la consultation ne peut avoir lieu hors des heures de travail	Rémunération comme si la salariée avait travaillé	La salariée enceinte assiste à une consultation prénatale obligatoire.
Repos des femmes enceintes	16 semaines, dont en principe 6 semaines avant et 10 semaines après l’accouchement	Non précisée	Dans le cas général.
Éducation de l’enfant après l’accouchement	Autorisation d’absence non payée de 1 an au maximum à dater de la naissance	Non rémunérée	La salariée en fait la demande avant l’expiration de la période de repos, éventuellement allongée d’un congé de maladie de 3 semaines au plus consécutif à l’accouchement.
Allaitement	1/2 heure le matin et 1/2 heure l’après-midi	Non précisée	Pendant une durée maximale de 1 an à compter de l’accouchement.
Participation à une instance paritaire ou à une journée statutaire	Autorisation d’absence	Le temps passé en réunions paritaires de branche, en instances paritaires de branche et en séances préparatoires ne doit pas entraîner de perte de rémunération pour le délégué de branche	Les séances préparatoires doivent faire l’objet d’une convocation par la chambre patronale, le ministère du travail ou un organisme paritaire de la branche. Lorsque ce temps est situé pendant un temps de repos, l’entreprise rémunère les heures ou les compense par un repos équivalent.

Primes, indemnités et avantages dans la plasturgie

Prime d’ancienneté des collaborateurs

Les collaborateurs bénéficient d’une prime d’ancienneté calculée à hauteur de 0,80 % du salaire de base par année d’ancienneté, le différentiel RTT étant inclus lorsqu’il existe.

La prime est calculée en tenant compte des paliers de 3, 6, 9, 12 et 15 ans d’ancienneté.

À la date d’application de l’accord de branche dans l’entreprise ou l’établissement, les collaborateurs dont la prime calculée selon l’ancien mode conventionnel est supérieure à celle issue du nouveau mode de calcul en conservent le bénéfice en valeur absolue jusqu’au raccordement.

Contreparties du travail de nuit

Les salariés travaillant à un poste encadrant minuit bénéficient d’une majoration salariale de 12 % du salaire de base, le différentiel RTT inclus lorsqu’il existe. Elle est calculée au regard de l’horaire de nuit pratiqué par le salarié au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

Les collaborateurs qui bénéficiaient d’une majoration salariale conventionnelle de branche supérieure conservent leur bénéfice en valeur absolue jusqu’au raccordement.

Cette majoration ne se cumule pas avec les avantages éventuellement supérieurs accordés dans l’entreprise ou l’établissement au titre du travail de nuit. Elle se cumule avec l’indemnité de panier de nuit.

Les salariés travaillant à un poste encadrant minuit bénéficient d’une indemnité de panier de nuit égale à une fois et demie le minimum garanti, au 1er janvier. Si le changement de poste est effectué à minuit, l’indemnité est versée à l’une des équipes.

Repos compensateur du travail de nuit

Les travailleurs de nuit acquièrent un repos compensateur égal à 1 % du total des heures de nuit effectivement travaillées au cours de la période de nuit.

Ce repos est porté à 2 % pour les salariés appelés à travailler de jour comme de nuit, en équipes successives.

Le repos est pris à l’initiative du travailleur de nuit, en accord avec l’employeur, dans les 6 mois suivant l’acquisition d’un droit représentant un poste complet.

Voyages de détente lors des déplacements de longue durée

Le salarié en déplacement de longue durée bénéficie d’un voyage aller-retour lui permettant de se rendre à son domicile.

• Pour les déplacements inférieurs à 100 km : un jour net non ouvrable tous les 15 jours,
• Pour les déplacements de plus de 100 km : deux jours nets, dont un non ouvrable, chaque mois.

Le salarié ne subit pas de perte de salaire en raison du voyage de détente. Celui-ci est accordé s’il est pris au moins une semaine avant la fin de la mission et n’est payé que s’il est effectivement effectué.

Lorsque le salarié fait venir son conjoint et renonce à un voyage de détente auquel il avait droit, le voyage de son conjoint est payé.

Pendant le voyage de détente, il n’y a pas d’indemnisation de séjour. Les frais subsistants liés au lieu de déplacement sont remboursés.

Un voyage aller-retour est remboursé au salarié électeur en déplacement lorsque le vote par correspondance ou par procuration n’est pas possible. Ce voyage compte comme un voyage de détente.

Lorsque le salarié prend son congé payé annuel pendant la période de déplacement, les frais de voyage vers son lieu de résidence sont remboursés, sur présentation d’une attestation de retour à ce lieu avant son départ en congé. Ce voyage compte comme un voyage de détente.

Frais liés à une mutation en France métropolitaine

Avant de donner sa réponse à une mutation envisagée entraînant un changement de résidence, le salarié a droit à un déplacement avec son conjoint sur le lieu de sa nouvelle affectation, pour une durée sur place d’au moins une journée.

Les frais de transport et de séjour liés à ce déplacement sont réglés directement par l’employeur, soit au tarif SNCF de 2e classe pour le trajet le plus direct, soit selon les conditions habituelles de prise en charge des frais de déplacement dans l’entreprise.

Les frais de voyage du salarié muté et de sa famille, y compris le conjoint et les personnes à charge vivant sous son toit, sont pris en charge et versés directement par l’entreprise. Cette prise en charge est limitée au tarif SNCF de 2e classe pour le trajet le plus direct, ou effectuée selon les conditions habituelles en vigueur au sein de l’entreprise.

Frais de formation des membres du CHSCT

Dans les établissements industriels de 50 à moins de 300 salariés, chaque membre du CHSCT bénéficie d’un congé de formation d’une durée maximale de 5 jours ouvrables, pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Dans les autres établissements de 50 à moins de 300 salariés, cette durée maximale est fixée à 3 jours ouvrables.

Les frais de transport, de séjour et pédagogiques de cette formation sont pris en charge par l’entreprise.

Avantages acquis

La convention ne peut pas restreindre les avantages acquis par le salarié au sein de l’établissement avant sa signature. Elle ne fait pas obstacle au maintien des usages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.

Les avantages conventionnels ne s’ajoutent pas aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d’un usage ou d’une convention.

Salaires minima de la convention collective de la plasturgie

La convention collective de la plasturgie prévoit des salaires minimaux mensuels par coefficient de classification. Le barème applicable à compter du 1er mars 2026 s’applique dans le cadre de l’accord de classification du 16 décembre 2004.

La comparaison avec le salaire versé est effectuée sur la base de 151,67 heures ou, en cas de forfait jours, dans la limite du plafond annuel prévu par l’accord collectif de référence. Elle inclut le complément différentiel lié à la réduction du temps de travail, lorsqu’il est en vigueur dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les éléments composant le Smic.

Sont notamment exclus de cette comparaison les majorations liées à la durée du travail, la prime d’ancienneté, le 13e mois, les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres, les gratifications à caractère exceptionnel, les remboursements de frais et les primes générales, notamment de vacances ou de Noël.

Le salarié qui effectue temporairement des travaux relevant d’une classification supérieure perçoit, pour la période concernée, une rémunération au moins égale au salaire minimum de l’emploi exercé. Lorsqu’il effectue, sur ordre de la direction, des travaux d’une catégorie inférieure, il conserve son salaire effectif habituel. Le salarié occupé de façon courante à des travaux relevant de plusieurs catégories bénéficie du salaire minimum et des avantages de la catégorie la plus élevée.

Pour les jeunes salariés de moins de 18 ans, les abattements appliqués aux salaires minima contractuels sont plafonnés en fonction de l’âge et supprimés après 6 mois de pratique professionnelle dans la branche. Lorsqu’ils sont rémunérés à la tâche, aux pièces, à la prime ou au rendement pour des travaux habituellement confiés à des adultes, les tarifs applicables sont ceux du personnel adulte effectuant les mêmes travaux.

En milieu ordinaire de travail, le salaire des travailleurs handicapés ne peut être inférieur à celui résultant des dispositions conventionnelles. À même niveau et pour un même poste, l’employeur veille à ce que le salaire réel de chaque employé ne soit pas inférieur au salaire réel minimum pratiqué dans l’entreprise. Pour le travail continu organisé pour des raisons économiques, la rémunération ne peut être inférieure à celle des salariés à temps plein travaillant en semaine, conformément à l’horaire affiché par l’entreprise.

Pour vérifier si votre rémunération respecte le minimum légal ou conventionnel applicable, consultez notre publication : Êtes-vous payé au minimum légal ou conventionnel ?

Commander la convention collective de la plasturgie au format PDF – mise à jour 2026

La convention collective nationale de la plasturgie est disponible au format PDF. Elle porte l’IDCC 292 et le numéro de brochure JO 3066. Son intitulé officiel est : « Convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960 ». Étendue par arrêté du 14 mai 1962, JONC du 7 juin 1962, rectificatif du 30 juin 1962.

Convention collective à jour (PDF officiel) – conformité juridique et droit du travail – ressources humaines – obligations employeur

Télécharger le PDF gratuitement : convention collective de la plasturgie – mise à jour 2026

Téléchargez gratuitement le PDF de la convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960, étendue par arrêté du 14 mai 1962, JONC du 7 juin 1962, rectificatif du 30 juin 1962, identifiée sous l’IDCC 292. Il permet de consulter le texte conventionnel et ses dispositions relatives aux principales règles applicables à la branche. Le lien de téléchargement est disponible ci-dessous :

Questions fréquentes sur la convention collective de la plasturgie

Vidéo : comprendre le salaire minimum légal et conventionnel en 2026

Tout savoir sur les principes régissant le salaire minimum légal en France avec le SMIC et les salaires minimums conventionnels (SMC). Découvrez les dernières grilles salariales conventionnelles, le salaire de base, la valeur du point et la prime d’ancienneté selon votre position dans la grille de classification – informations mises à jour au 12 août 2026.

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Comment vérifier son salaire minimum conventionnel en 2026 ?

Dernières valeurs du salaire minimum de croissance (SMIC) :

SMIC 2026 : montant horaire, mensuel, net, brut, 35 heures et 39 heures au 1er juin 2026

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