Convention collective des métiers de la transformation des grains : texte à jour et informations essentielles

Retrouvez les principales dispositions de la convention collective nationale des métiers de la transformation des grains (anciennement meunerie) du 9 novembre 2016 (avenant n° 46 du 9 novembre 2016) (Brochure JO n° 3060 – IDCC 1930), notamment celles relatives aux salaires minimaux, aux classifications professionnelles, aux congés, à la durée du travail et aux conditions d’emploi. Vous pouvez également consulter et télécharger gratuitement son texte actualisé afin de connaître les règles applicables aux entreprises et aux salariés de la branche.

Champ d’application de la convention collective nationale des métiers de la transformation des grains

La convention collective nationale des métiers de la transformation des grains et ses annexes règlent les rapports entre les salariés et les employeurs dont l’activité exclusive ou principale relève d’au moins l’un des secteurs suivants :

• La meunerie,
• La semoulerie,
• La rizerie,
• La fabrication d’aliments pour animaux.

Elle s’applique à tous les établissements situés sur le territoire national, en Corse, dans les DROM, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, lorsqu’ils exploitent, à titre principal, au moins l’une de ces activités.

Sont présumés entrer dans ce champ d’application les employeurs dont l’activité principale exercée entraîne leur classement par l’Insee dans l’une des rubriques suivantes, de la nomenclature d’activités française (NAF) :

La convention s’applique également au personnel des syndicats, associations et comités professionnels patronaux signataires ou adhérents à celle-ci.

Classification des emplois

La classification des emplois s’impose aux entreprises relevant du champ d’application de la convention collective des métiers de la transformation des grains. Chaque salarié travaillant dans ces entreprises est soumis aux classifications d’emploi prévues par la convention collective.

Le dispositif est commun aux ouvriers et employés, aux techniciens, aux agents de maîtrise et aux cadres. Il repose sur des niveaux de qualification permettant le positionnement hiérarchique des emplois. La grille de classification comporte neuf niveaux.

Un système de positions complète la classification par niveau. Les positions, attribuées à chaque niveau, tiennent compte du degré d’expérience et d’expertise professionnelle du salarié, ainsi que de son parcours professionnel.

Les emplois sont classés par l’analyse et la comparaison, de manière objective et systématique, des tâches réelles exercées. Les niveaux classent les emplois de l’entreprise, tandis que les positions s’attachent au parcours professionnel du salarié.

Le classement par niveau résulte de la mise en œuvre combinée de cinq critères classants, étalonnés selon différents degrés :

• Les connaissances de base,
• Le savoir-faire professionnel,
• La complexité de l’emploi,
• L’autonomie et l’initiative,
• L’animation, les conseils techniques, l’encadrement et le management.

Les critères prévoient notamment la prise en compte de situations de polycompétence. Selon les degrés, ils visent également les connaissances acquises par diplôme ou par expérience professionnelle, la complexité et la diversité des travaux, la technicité, les initiatives dans le cadre des consignes, l’autocontrôle, la transmission des savoir-faire, l’assistance technique et les responsabilités d’animation, d’encadrement ou de management.

Période d’essai

Les durées de la période d’essai sont exprimées en mois de travail effectif.

• Ouvriers et employés : 2 mois, pouvant être prolongés une fois, dans la limite de 3 mois de travail effectif, renouvellement compris,
• Agents de maîtrise et techniciens assimilés : 3 mois, pouvant être prolongés une fois, dans la limite de 5 mois de travail effectif, renouvellement compris,
• Cadres : 4 mois, pouvant être prolongés une fois, dans la limite de 6 mois de travail effectif, renouvellement compris.

La prolongation doit résulter d’un commun accord matérialisé par un avenant entre les parties. Pour être opposable au salarié, la possibilité de renouveler la période d’essai doit être expressément prévue dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Le renouvellement requiert l’accord exprès du salarié.

En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique effectué au cours de la dernière année d’études, la durée du stage est déduite de la période d’essai, sans pouvoir la réduire de plus de la moitié.

Lorsque l’embauche porte sur un emploi correspondant aux activités confiées au stagiaire, la durée du stage est intégralement déduite de la période d’essai.

Préavis de départ à la retraite

Départ à la retraite

Le départ à la retraite ne constitue pas une démission lorsque le salarié qui en prend l’initiative peut faire liquider sa retraite. À partir du moment où il a atteint l’âge légal de départ à la retraite, le délai de préavis dépend de son ancienneté de service continu.

Durée, aménagement et forfaits

Durée du travail

La durée conventionnelle hebdomadaire de travail effectif est fixée par référence à la durée légale du travail. Elle est de 35 heures par semaine civile.

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut excéder 45 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Sans préjudice des exceptions légales, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif est de 48 heures.

La répartition hebdomadaire du temps de travail effectif peut être uniforme ou inégale. Sauf accord entre l’employeur et le salarié, elle ne peut excéder 5 jours consécutifs.

Le travail par relais et par roulement est autorisé.

Aménagement du temps de travail

Toute modification exceptionnelle de l’organisation habituelle du temps de travail doit faire l’objet d’une consultation des représentants du personnel, le cas échéant.

Le CSE ou, lorsqu’elle existe et agit par délégation du CSE, la CSSCT, doit être consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, notamment avant toute transformation importante des postes de travail découlant d’une modification de l’organisation du travail.

En l’absence de représentant du personnel, la décision est portée à la connaissance des salariés avec un préavis de 5 jours ouvrables.

Pour faire face aux pointes excessives de durée hebdomadaire du travail, le recours à des embauches sous contrat saisonnier, à durée déterminée ou à temps partiel annualisé est recommandé plutôt que le recours aux heures supplémentaires. La mise en place d’un temps partiel annualisé nécessite la conclusion d’un accord collectif.

Durée quotidienne et repos

La durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures par salarié. Compte tenu des contraintes d’activité, elle peut, exceptionnellement, être portée à 12 heures.

L’amplitude quotidienne du travail, repos inclus, ne peut excéder 13 heures, sous réserve de la consultation du CSE lorsqu’il existe.

Entre deux périodes de travail quotidiennes, chaque salarié bénéficie d’un repos minimal de 11 heures consécutives. Ce repos peut être ramené à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel d’activité.

Forfait annuel en jours des salariés non-cadres itinérants

Les salariés non cadres classés au niveau 5, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours. Ils disposent d’une grande liberté et d’une grande indépendance dans l’organisation de leur activité.

Dans la branche, ce forfait peut notamment être proposé aux salariés dont les fonctions les amènent à se déplacer pour assurer des missions d’animation et de démonstration en boulangerie, de commercialisation de produits fabriqués par les entreprises de la branche, d’appui et de conseil technique en élevage ou de responsabilités QHSE multi-sites.

Les entreprises qui entendent mettre en œuvre ces dispositions consultent préalablement le CSE, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, lorsque ces institutions existent au sein de l’entreprise.

Une convention individuelle de forfait est établie par écrit avec chaque salarié concerné. Elle précise la nature des missions justifiant le recours à cette modalité.

Congés et absences dans la convention collective des métiers de la transformation des grains

La convention collective nationale des métiers de la transformation des grains, identifiée par le numéro IDCC 1930, complète les dispositions du Code du travail relatives aux congés payés, aux absences pour maladie ou accident, aux congés exceptionnels et à la prime de vacances. Lorsque la loi, un accord d’entreprise ou un usage prévoit une disposition plus favorable, celle-ci doit être appliquée.

Organisation et prise des congés payés

La période de congés est fixée par l’employeur, après consultation du comité social et économique, le cas échéant. Elle doit obligatoirement comprendre la période du 1er mai au 31 octobre. Le salarié peut toutefois demander à prendre ses congés en dehors de cette période, sous réserve de l’accord de l’employeur.

Les congés peuvent être organisés par roulement ou par fermeture de l’entreprise. Le calendrier des départs doit être communiqué au personnel au plus tard le 1er avril, puis confirmé individuellement à chaque salarié au moins un mois avant son départ.

Pour fixer l’ordre des départs, l’employeur tient notamment compte des souhaits des salariés, de leur ancienneté et de leur situation familiale. Les conjoints et partenaires liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. Dans la mesure du possible, les parents d’enfants scolarisés doivent pouvoir prendre leurs congés pendant les vacances scolaires.

Durée du congé principal et fractionnement

Sauf disposition différente convenue dans l’établissement, le salarié doit pouvoir prendre au moins trois semaines de congé consécutives entre le 1er mai et le 31 octobre.

Lorsque les nécessités du service conduisent exceptionnellement l’employeur à fractionner les congés, avec l’accord du salarié, de sorte que celui-ci ne bénéficie pas de trois semaines consécutives, un jour ouvrable supplémentaire lui est accordé. Le congé ne peut alors être divisé en plus de deux périodes.

Lorsqu’un salarié est rappelé pendant ses congés pour les besoins du service, il bénéficie de deux jours ouvrés de congé supplémentaires. Les frais de déplacement et les dépenses supplémentaires occasionnés par ce rappel doivent également lui être remboursés sur présentation de justificatifs.

Les salariés justifiant d’au moins six mois de présence au 1er juin peuvent demander un complément de congé non rémunéré afin de disposer d’une durée d’absence correspondant à celle d’un salarié ayant une année complète de présence.

Absence pour maladie ou accident

Une absence due à une maladie ou à un accident doit être justifiée par un certificat médical et signalée à l’employeur dans un délai de 48 heures, sauf en cas de force majeure. Cette absence suspend le contrat de travail mais n’entraîne pas sa rupture.

La convention collective prévoit qu’un salarié malade ne peut pas être définitivement remplacé pendant les trois premiers mois d’indemnisation. Cette garantie est portée à :

• Quatre mois à partir de cinq ans de présence continue dans l’entreprise,
• Cinq mois à partir de dix ans de présence,
• Six mois à partir de quinze ans de présence.

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, les règles légales relatives à la protection du salarié s’appliquent.

Maintien de la rémunération pendant l’arrêt

Sous réserve de la prise en charge de l’arrêt par la Sécurité sociale, le salarié peut bénéficier d’une garantie de ressources complétant les indemnités journalières. La durée du maintien et son niveau dépendent notamment de la catégorie professionnelle du salarié, de son ancienneté dans la profession et de l’origine de l’arrêt.

Les indemnités versées par l’employeur et la Sécurité sociale ne peuvent toutefois pas faire en sorte que le salarié perçoive une somme supérieure à la rémunération nette qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler.

Le salaire de référence est calculé à partir de la rémunération brute soumise à cotisations au cours des douze mois précédant l’arrêt. Il comprend notamment le treizième mois et la prime de vacances, dans les limites prévues par la convention.

Acquisition des congés pendant un arrêt maladie

La convention prévoit que les absences pour maladie non professionnelle, dans la limite totale de deux mois au cours de la période de référence, sont assimilées à du travail effectif au calcul des congés payés.

Cette disposition doit désormais être combinée avec les règles légales applicables depuis le 24 avril 2024. Les salariés acquièrent également des congés pendant un arrêt pour maladie ou un accident non professionnel, à raison de deux jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. Les périodes d’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle sont assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés.

Lorsqu’une maladie ou un accident empêche le salarié de partir en congé à la date prévue, les congés doivent être reportés conformément aux dispositions légales. Si la maladie survient pendant les congés, le salarié peut prendre le solde de ses jours après son retour, à une date fixée par l’employeur. À défaut, une indemnité compensatrice peut être versée, sous réserve de la présentation d’un certificat médical précisant la durée de l’incapacité.

Congés exceptionnels pour événements familiaux

La convention collective accorde des congés rémunérés dans les situations suivantes :

En cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans dont le salarié avait la charge effective et permanente, le congé de 14 jours peut être complété par un congé de deuil de 8 jours.

Ces congés conventionnels ne se cumulent pas avec les congés légaux ayant le même objet.

Absence provoquée par un événement exceptionnel

Une absence résultant d’un événement fortuit ne constitue pas un motif de rupture du contrat lorsqu’elle est justifiée, signalée à l’employeur dans les meilleurs délais et proportionnée à la gravité de la situation.

Il peut notamment s’agir d’un incendie du domicile, du décès d’un proche, ou d’un accident ou d’une maladie grave affectant le conjoint, un ascendant ou un descendant. La convention protège alors le contrat de travail, mais ne prévoit pas expressément que cette absence soit rémunérée. Un accord d’entreprise ou un usage plus favorable peut néanmoins prévoir le maintien de salaire.

Ponts accordés par l’entreprise

Lorsqu’un jour ouvrable situé entre un jour férié et le repos hebdomadaire est chômé à l’initiative de l’entreprise, après consultation des représentants du personnel, aucune retenue sur salaire ne peut être pratiquée si cette journée n’est pas récupérée.

Primes et indemnités

Prime de vacances

Tous les salariés dont le contrat de travail est en vigueur au 30 juin bénéficient d’une prime de vacances. Elle est calculée en fonction des droits à congés acquis entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours et versée avec la paie du mois de juin.

Pour un salarié disposant de 30 jours ouvrables de congés payés, le montant brut de la prime est fixé à 350 euros. Ce montant est proratisé lorsque le salarié n’a pas acquis la totalité de ses congés ou lorsqu’il travaille à temps partiel.

Prime d’ancienneté

Lorsqu’elle existe, la prime d’ancienneté est au moins égale à un pourcentage de la rémunération mensuelle minimale (REMM) brute correspondant à la classification de l’intéressé.

• À partir de 3 ans d’ancienneté : 1 %,
• À partir de 6 ans d’ancienneté : 2 %,
• À partir de 9 ans d’ancienneté : 3 %,
• À partir de 12 ans d’ancienneté : 4 %.

Les primes d’ancienneté acquises à la date d’application de la réduction du temps de travail dans l’entreprise peuvent être maintenues individuellement et ne plus évoluer.

Les salariés qui ne bénéficiaient pas de cette prime à la date d’application de l’avenant, comme les nouveaux embauchés, peuvent ne pas en bénéficier.

Salaires minima de la convention collective des métiers de la transformation des grains

L’annexe relative aux salaires minima fixe une rémunération mensuelle minimale (REMM) pour chacun des neuf niveaux de la grille de classification des emplois.

Les REMM sont établies pour une durée de travail de 35 heures par semaine. Lorsque la durée collective de travail applicable dans l’entreprise est inférieure ou supérieure, les minima sont réduits ou majorés au prorata. Ils s’appliquent aux salariés titulaires d’un CDI comme d’un CDD.

Aucun salarié relevant de l’annexe ne peut percevoir un salaire réel inférieur à la REMM correspondant à son niveau, augmentée, le cas échéant, du montant lié à sa position. La comparaison avec la REMM tient compte des éléments de rémunération versés au salarié au cours de la période de paie considérée, conformément aux règles prévues par l’annexe.

Les salaires minima constituent des minima conventionnels : leur fixation ou leur revalorisation n’entraîne pas, en elle-même, d’incidence sur les salaires réels qui leur restent supérieurs ou équivalents.

La rémunération des cadres dirigeants et des cadres au forfait annuel en jours visés par l’annexe doit être supérieure à la REMM correspondante à leur niveau. Les vendeurs, représentants, placiers sont exclus du champ d’application de cette annexe.

Dernière grille des salaires de la convention collective de la transformation des grains (meunerie) :

Grille des salaires de la transformation des grains en 2026

24/02/202627/03/2026

Pour vérifier si votre rémunération respecte le minimum légal ou conventionnel applicable, consultez notre publication : Êtes-vous payé au minimum légal ou conventionnel ?

Commander la convention collective des métiers de la transformation des grains au format PDF – mise à jour 2026

La convention collective nationale des métiers de la transformation des grains du 9 novembre 2016, étendue par l’avenant n° 46 du 9 novembre 2016, est identifiée par l’IDCC 1930 et la brochure JO n° 3060. Son format PDF permet de consulter les dispositions applicables aux métiers de la transformation des grains.

Le texte réunit notamment les règles conventionnelles relatives au contrat de travail, à la rémunération, au temps de travail, aux congés et à la protection sociale.

Convention collective à jour (PDF officiel) – conformité juridique et droit du travail – ressources humaines – obligations employeur

Télécharger le PDF gratuitement : convention collective des métiers de la transformation des grains – mise à jour 2026

Téléchargez gratuitement le PDF de la convention collective nationale des métiers de la transformation des grains du 9 novembre 2016 (Avenant n° 46 du 9 novembre 2016), identifiée sous l’IDCC 1930. Il permet de consulter le texte conventionnel et ses dispositions relatives aux principales règles applicables à la branche. Le lien de téléchargement est disponible ci-dessous :

Questions fréquentes sur la convention collective des métiers de la transformation des grains

Vidéo : comprendre le salaire minimum légal et conventionnel en 2026

Tout savoir sur les principes régissant le salaire minimum légal en France avec le SMIC et les salaires minimums conventionnels (SMC). Découvrez les dernières grilles salariales conventionnelles, le salaire de base, la valeur du point et la prime d’ancienneté selon votre position dans la grille de classification – informations mises à jour au 27 septembre 2026.

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