En France, tout salarié bénéficie d’un droit fondamental aux congés payés, quel que soit son contrat ou son ancienneté. L’employeur doit garantir la prise effective des congés payés et en assurer l’indemnisation conforme aux règles en vigueur. Cet article présente les principales règles à connaître pour sécuriser les pratiques des entreprises et garantir les droits des salariés.
Sommaire
Qui bénéficie des congés payés ?
Tous les salariés ont droit aux congés payés, quel que soit :
- Leur contrat (CDI, CDD, intérim),
- Leur temps de travail (temps plein ou temps partiel),
- Leur ancienneté ou leur mode de rémunération.
Des règles particulières existent pour certaines catégories professionnelles (concierges, VRP, assistants maternels et particuliers employeurs). De plus, les congés payés doivent être pris effectivement chaque année. Ils ne peuvent être indemnisés que lorsqu’il y a rupture du contrat (CDD, intérim, fin ou rupture du contrat de travail).
Les régimes particuliers de congés payés
Caisse de congés payés (BTP – Spectacle)
Dans certaines professions (BTP, intermittents du spectacle, etc.), une caisse spécifique gère les congés payés. L’employeur verse des cotisations, et la caisse indemnise directement le salarié. Cette délégation ne dispense pas l’employeur de garantir l’ouverture des droits.
Apprentis : quelles règles ?
L’apprenti bénéficie des 5 semaines légales de congés payés. L’employeur fixe les périodes de prise. Si l’apprenti a moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, il peut demander jusqu’à 30 jours supplémentaires sans solde. La condition d’âge s’apprécie au 30 avril de l’année qui précède la demande.
Télécharger un modèle de demande congé pour informer l’entreprise de son absence :
Période de référence et acquisition des congés
Les droits sont acquis sur une période appelée « période de référence ». Sauf accord plus favorable :
- Du 1er juin au 31 mai (règle générale),
- Du 1er avril au 31 mars pour les entreprises affiliées à une caisse de congés payés.
Chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables (soit 30 jours/an = 5 semaines).
Les absences assimilées à du travail effectif sont nombreuses (congé maternité/paternité, AT-MP, congés familiaux, maladie non professionnelle, jours fériés, formation syndicale, activité partielle, etc.).
✅ Si le calcul donne un nombre non entier, on arrondit au supérieur.
Vous pouvez également décompter les congés en jours ouvrés, à condition que le résultat soit équivalent ou plus favorable.
| Jour ouvrable | Tout jour de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés chômés. |
| Jour ouvré | Jour effectivement travaillé dans l’entreprise ou l’administration. On en compte cinq par semaine. |
| Jour calendaire | Tous les jours du calendrier, sans exception : du lundi au dimanche, y compris week-ends et jours fériés. |
Certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés (article L.3141-5 du Code du travail). Il s’agit notamment des congés payés déjà pris, des congés maternité, paternité ou adoption, des congés pour événements familiaux, des arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle (sans limite depuis le 24 avril 2024), des arrêts maladie non professionnelle, des jours RTT, des repos compensateurs, des jours fériés chômés, des formations syndicales, de l’activité partielle et du service national.
Arrêts pour maladie ou accident non professionnels
Depuis la loi du 22 avril 2024, les arrêts pour maladie ou accident non professionnels ouvrent droit à des congés payés. Le salarié acquiert jusqu’à deux jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par an, pendant la période de référence.
Cette règle s’applique rétroactivement pour les arrêts survenus entre le 1er décembre 2009 et le 23 avril 2024, sauf si :
- Une décision de justice définitive a déjà tranché la question,
- Ou si un accord collectif plus favorable était déjà en place.
Les salariés peuvent donc réclamer ces droits rétroactivement :
- Dans un délai de deux ans s’ils étaient encore dans l’entreprise au 24 avril 2024,
- Dans un délai de trois ans s’ils avaient quitté l’entreprise avant cette date.
Prise des congés et ordre des départs
Le salarié peut prendre ses congés dès son embauche, mais dans le respect :
- De la période légale de prise : 1er mai au 31 octobre,
- De l’ordre des départs fixé par l’employeur.
Un accord collectif peut aménager les périodes, mais jamais réduire les droits légaux.
En l’absence d’accord :
- L’employeur fixe les dates après consultation du CSE,
- Il doit tenir compte de la situation familiale, de l’ancienneté et, le cas échéant, du cumul d’emplois.
❗ La durée maximale d’un congé continu est de 24 jours ouvrables, sauf exceptions (salariés étrangers, salariés ultramarins, proches aidants, etc.).
L’employeur et l’employé ne peuvent pas modifier les dates moins d’un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles. Les salariés mariés ou pacsés travaillant dans la même entreprise ont droit à un départ en congé simultané. »
Fractionnement des congés
Si une partie du congé principal n’est pas prise entre le 1er mai et le 31 octobre, le salarié peut obtenir des jours de congés supplémentaires appelés « jours de fractionnement » :
| Situation | Droit ouvert |
| Le salarié prend au moins 6 jours de congés en dehors de la période légale (1er mai au 31 octobre) | 2 jours de congés supplémentaires |
| Le salarié prend entre 3 et 5 jours en dehors de la période légale | 1 jour de congé supplémentaire |
| Renonciation expresse du salarié | Aucun jour supplémentaire |
Maladie pendant les congés ou impossibilité de les prendre
Maladie pendant les congés
Lorsque le salarié tombe malade pendant ses congés et qu’un arrêt de travail est prescrit puis transmis à l’employeur, les jours concernés ne sont pas déduits de son solde de congés payés. Ils peuvent être reportés ultérieurement. La Cour de cassation a confirmé ce principe dans sa décision du 10 septembre 2025.
Pour que l’employeur prenne en compte la maladie, le salarié doit justifier son arrêt et le lui notifier avec un certificat médical. En l’absence de justificatif, les jours restent comptabilisés comme des congés pris.
Une fois le report accordé, les règles applicables au report des congés en lien avec un arrêt maladie doivent être respectées, notamment l’obligation d’information du salarié par l’employeur.
Maladie avant la période de prise de ses congés
Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie ou victime d’un accident (professionnel ou non) et qu’il ne peut pas poser ses congés, l’employeur reporte automatiquement ses droits à congés pendant 15 mois.
À son retour dans l’entreprise, l’employeur doit lui remettre, par écrit et dans le mois suivant la reprise (par exemple sur le bulletin de paie) :
- Le nombre de jours de congés restants,
- Ainsi que la date limite jusqu’à laquelle il peut les utiliser.
Le délai de 15 mois commence uniquement à compter de cette information écrite. Tant que l’employeur ne fournit pas ces informations, le report ne démarre pas.
À savoir : si la période de report débute alors que le contrat est suspendu depuis au moins un an, le délai reste suspendu jusqu’à la réintégration effective dans l’entreprise.
⚠️ Si l’employeur ne communique pas ces informations, le salarié conserve indéfiniment son droit aux congés non pris et peut en demander le bénéfice sans limite de temps.
Indemnisation des congés payés
L’employeur compare les deux méthodes de calcul et retient celle qui est la plus favorable au salarié:
| Méthode | Principe |
|---|---|
| Maintien du salaire | Le salarié perçoit ce qu’il aurait gagné en travaillant |
| Règle du dixième | 1/10e de la rémunération brute de la période de référence |
Que se passe-t-il avec les congés payés en cas de rupture du contrat ?
Lorsqu’un contrat de travail est rompu (licenciement, démission, fin de CDD, rupture anticipée, faute lourde, etc.), le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant aux congés non pris. L’employeur calcule cette indemnité selon les mêmes règles que l’indemnité de congés payés. En cas de décès du salarié, ce sont les ayants droit qui perçoivent l’indemnité. Elle est due quel que soit l’auteur de la rupture. Dans les secteurs relevant d’une caisse de congés payés (BTP ou spectacle), c’est la caisse qui procède au versement, mais l’employeur demeure garant du droit.
Les congés supplémentaires
En plus du droit commun et indépendamment des jours supplémentaires liés au fractionnement, certains salariés peuvent bénéficier de congés supplémentaires en raison de leur âge, de leur statut ou de leur situation familiale.
Jeunes salariés de moins de 21 ans
Les salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente peuvent bénéficier, s’ils en font la demande, de 30 jours ouvrables de congés par an, quel que soit leur temps de présence dans l’entreprise.
Les jours excédant les droits acquis au titre du travail effectif ne donnent toutefois pas lieu à indemnisation.
Étudiants salariés
Le salarié inscrit dans un établissement préparant à un diplôme d’enseignement supérieur peut bénéficier d’un congé supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés.
Le salarié doit prendre ce congé dans le mois qui précède les examens. Le congé s’ajoute au congé annuel légal ainsi qu’aux droits éventuels liés à l’âge (moins de 21 ans).
Salariés ayant des enfants à charge
Certains salariés bénéficient également de jours supplémentaires en raison de leurs charges familiales :
| Situation | Droit supplémentaire |
| Salariés de moins de 21 ans au 30 avril | 2 jours par enfant à charge (1 jour si le congé légal n’excède pas 6 jours) |
| Salariés de 21 ans et plus | 2 jours par enfant à charge, dans la limite de la durée maximale du congé annuel légal |
Obligations d’information de l’employeur
Les salariés doivent pouvoir accéder facilement aux conventions collectives et accords applicables dans l’entreprise. Une convention de branche ou un accord professionnel peut fixer les modalités d’information des salariés. En l’absence de dispositions particulières, l’employeur doit :
- Remettre au salarié, lors de l’embauche, une notice indiquant les textes conventionnels applicables,
- Tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail,
- Mettre une version actualisée sur l’intranet lorsque l’entreprise en dispose.
L’employeur doit informer les salariés, par tout moyen, de l’intitulé des conventions et accords applicables et leur indiquer où et comment ils peuvent les consulter pendant leur temps de travail.
Foire aux questions (FAQ) sur les congés payés
Télécharger la décision de la cour de cassation sur le droit au congés payés en cas de maladie durant ses congés
Autres modèles pour des demandes de congés et d’absences à télécharger en ligne
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