Convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire : texte à jour et informations essentielles

Retrouvez les principales dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (Brochure JO n° 3305 – IDCC 2216), notamment celles relatives aux salaires minimaux, aux classifications professionnelles, aux congés, à la durée du travail et aux conditions d’emploi. Vous pouvez également consulter et télécharger gratuitement son texte actualisé afin de connaître les règles applicables aux entreprises et aux salariés de la branche.

La convention collective IDCC 2216 concerne notamment de grandes enseignes de la distribution alimentaire telles que Carrefour, Auchan, E.Leclerc, Intermarché, Système U, Lidl, Casino ou Monoprix, selon l’activité et l’organisation juridique de chaque établissement. Elle couvre principalement les hypermarchés, supermarchés, supérettes, commerces d’alimentation générale et certaines activités de gros alimentaire.

Champ d’application de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

La convention collective règle les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises exerçant une activité principale de commerce de détail ou de gros à prédominance alimentaire. L’activité principale est déterminée conformément aux règles dégagées par la jurisprudence de la Cour de cassation.

Activités de commerce de détail

• Commerce d’alimentation générale : commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d’une surface inférieure à 120 m², code NAF 47.11B,
• Supérettes : commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d’une surface de vente comprise entre 120 et 400 m², code NAF 47.11C,
• Supermarchés : commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d’une surface de vente comprise entre 400 et 2 500 m², code NAF 47.11D,
• Hypermarchés : commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d’une surface de vente supérieure à 2 500 m², code NAF 47.11F,
• Commerce de détail de boissons exercé par les seules entreprises à succursales multiples dont les magasins sont gérés par des gérants mandataires non salariés, code NAF 47.25Z partiel.

La convention s’applique aux sièges sociaux des entreprises dont l’activité principale relève de son champ d’application. Elle s’applique également aux activités annexes des magasins n’ayant pas d’existence juridique propre, notamment les entrepôts de gros et demi-gros, les centres auto, les jardineries, les cafétérias, les centres de bricolage, les activités d’e-commerce et les « drive-in ».

Activités de commerce de gros

Les codes NAF mentionnés pour les activités de commerce de gros sont donnés à titre indicatif. Un même grossiste, dont l’activité principale est prédominamment alimentaire, peut commercialiser de l’épicerie et des liquides, des articles de droguerie et de parfumerie-hygiène, des produits de bazar léger et des textiles, ainsi que des produits frais.

• Centrales d’achats de produits de grande consommation appartenant aux entreprises du commerce de détail à prédominance alimentaire, telles que les alimentations générales, supérettes, supermarchés et hypermarchés : codes NAF 46.17A et 46.17B partiel,
• Commerce de gros de farines et de produits pour boulangeries lorsque cette activité est unique ou principale : code NAF 46.38B partiel,
• Commerce de gros non spécialisé à prédominance alimentaire : fourniture de l’essentiel des produits alimentaires et de certains produits non alimentaires de grande consommation, tels que les produits de droguerie ou de bazar léger, vendus par les commerces de détail non spécialisés à prédominance alimentaire.

Classification professionnelle

La classification conventionnelle constitue un cadre commun pour l’ensemble des entreprises de la branche. Elle repose sur la pesée de chaque fonction, effectuée à partir du contenu du poste tel qu’il se caractérise au sein de l’entreprise, indépendamment de la personne qui l’occupe, de la manière dont elle l’occupe et de la qualité de son travail.

Toutes les fonctions de l’entreprise sont pesées selon cinq critères classants :

• Les connaissances nécessaires à l’exercice de la fonction,
• Les aptitudes requises,
• Le degré de relations,
• Les responsabilités,
• Le niveau d’autonomie.

Chaque critère comporte six degrés possibles. La fonction est positionnée, pour chaque critère, sur l’un de ces degrés. La pesée attribue un nombre de points à chaque critère ; le total de ces points détermine le niveau de classification de la fonction.

Les critères sont analysés indépendamment les uns des autres. Ils n’ont pas tous le même poids : chacun fait l’objet d’une pondération.

La polyactivité et l’exercice de fonctions multiples sont pris en compte dans l’appréciation du niveau de classification. À emploi identique, l’absence de diplôme n’a pas d’incidence sur la classification : seul l’exercice de la fonction est pris en compte.

Un accord d’entreprise ou de groupe relatif à la classification ne peut conduire à un classement inférieur à celui résultant des dispositions conventionnelles.

Emplois repères

Les fonctions repères, ou emplois repères, facilitent la mise en œuvre de la classification. Ils ont une valeur indicative, y compris dans leurs appellations, et illustrent le positionnement standard d’une fonction au regard de son contenu le plus couramment rencontré dans la profession.

Le classement d’un emploi ne prime jamais sur la réalité du contenu de la fonction au sein de l’entreprise. La classification des emplois repères résulte de l’application des critères classants, et non l’inverse.

La liste des emplois repères et leur classement figurent dans les annexes catégorielles :

• Annexe I pour les ouvriers et employés,
• Annexe II pour les agents de maîtrise et techniciens,
• Annexe III pour les cadres.

Cette liste n’est pas exhaustive. L’absence d’un emploi dans les emplois repères n’exclut ni son existence ni sa classification au sein de l’entreprise.

Dans une filière déterminée, toute fonction d’un niveau donné inclut l’exécution des tâches des fonctions des niveaux inférieurs. L’exécution, à titre exceptionnel, de travaux annexes relevant d’une autre fonction repère peut être requise.

Chaque salarié assure en permanence la propreté de son poste de travail et l’entretien courant du matériel utilisé, veille à la sécurité des clients, de ses collègues et de lui-même, contribue, selon les consignes reçues, à la lutte contre la démarque inconnue et participe au respect des réglementations professionnelles applicables à son activité. Il peut participer aux opérations d’inventaire, exercer un rôle de formateur et être coresponsable de l’image de l’entreprise auprès de la clientèle.

Le descriptif des tâches des fonctions repères est succinct : des activités non énumérées peuvent relever de l’exercice du métier. L’utilisation de matériel informatique n’est notamment pas systématiquement mentionnée dans la description des fonctions repères.

Lorsqu’une particularité de l’entreprise a une incidence sur le nombre de points attribués à la pesée du poste, son positionnement effectif doit être adapté en conséquence. Les entreprises sont invitées à analyser périodiquement si l’évolution des emplois, au regard des critères et de leurs degrés, entraîne une modification de la cotation et du positionnement au sein des niveaux de classification.

Période d’essai des cadres

Durée et renouvellement

Pour les cadres, la durée normale de la période d’essai est de 4 mois.

Les parties peuvent convenir d’une durée différente, jusqu’à 6 mois. La période d’essai peut être renouvelée une fois, dans la limite d’une durée totale de 8 mois, après accord écrit, établi en deux exemplaires, signé par les deux parties.

Les parties peuvent, d’un commun accord, abréger la période d’essai, y compris lorsqu’elle a été renouvelée. Cet accord doit être constaté par échange de lettres.

Le cadre invité à effectuer une période d’essai doit être informé précisément de sa durée et de ses conditions, de l’emploi à pourvoir et de la rémunération garantie correspondante.

Rupture de la période d’essai

Lorsque l’employeur met fin à la période d’essai au cours ou à son terme, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence,
• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,
• 2 semaines après 1 mois de présence,
• 1 mois après 3 mois de présence.

Lorsque le salarié met fin à la période d’essai au cours de celle-ci ou à son terme, il respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si sa durée de présence au sein de l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Préavis

Démission

Pour les agents de maîtrise, le préavis réciproque ne peut pas être inférieur à 2 mois, sauf en cas de faute grave ou lourde.

En cas d’inobservation du préavis, la partie qui ne le respecte pas doit à l’autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.

L’agent de maîtrise démissionnaire qui trouve un emploi avant la fin de son préavis peut partir sans verser d’indemnité, sous réserve de l’acceptation écrite de l’employeur.

Pendant le préavis, l’agent de maîtrise qui quitte volontairement son emploi est autorisé à s’absenter 2 heures par jour pendant 1 mois pour rechercher un nouvel emploi. Ces absences sont fixées d’un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour au gré du salarié et un jour par la direction. Elles peuvent être groupées, à la demande du salarié, en fin de semaine ou de mois, compte tenu des nécessités du service. Elles donnent lieu à une réduction de salaire en cas de départ volontaire.

Licenciement

Pour les agents de maîtrise, le préavis réciproque ne peut pas être inférieur à 2 mois, sauf en cas de faute grave ou lourde.

En cas d’inobservation du préavis, la partie qui ne le respecte pas doit à l’autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Lorsqu’il y a accord entre les parties ou en cas de licenciement pour motif économique, l’agent de maîtrise licencié qui trouve un emploi avant l’expiration de son délai de préavis peut quitter l’entreprise sans préavis et sans verser d’indemnité de préavis.

Dans les autres cas, il doit prévenir son employeur au moins 15 jours à l’avance. Pendant cette période, les 2 heures d’absence pour rechercher un emploi ne sont plus dues ni indemnisées.

Pendant le préavis, l’agent de maîtrise licencié est autorisé à s’absenter 2 heures par jour pendant 1 mois pour rechercher un nouvel emploi. Ces absences sont fixées d’un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour au gré du salarié et un jour par la direction. Elles peuvent être groupées, à la demande du salarié, en fin de semaine ou de mois, compte tenu des nécessités du service. Elles ne donnent pas lieu à une réduction de salaire.

Retraite

Les cadres qui partent à la retraite ou font l’objet d’une mise à la retraite doivent prévenir au moins 6 mois à l’avance de leur intention de mettre fin au contrat de travail.

Pour les employés et ouvriers, les parties se préviennent de leur intention de mettre fin au contrat de travail en respectant un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l’article 5 de leur annexe.

Durée du travail et organisation

Aménagement annuel du temps de travail

Dans les entreprises ne disposant pas d’un accord collectif de groupe, d’entreprise ou d’établissement en la matière, le temps de travail des salariés à temps complet peut être aménagé sur une période de 12 mois consécutifs. L’application directe de ce dispositif requiert l’avis du comité social et économique. En l’absence de représentants du personnel, elle est subordonnée à l’information préalable des salariés concernés.

Dans le cadre de cette organisation annuelle, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures de travail effectif sur une période de référence de 12 mois consécutifs, pour 5 semaines de congés payés. Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine au cours d’une période ne constituent pas des heures supplémentaires.

La durée du travail effectif ne peut toutefois pas dépasser 44 heures par semaine, ni 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Les heures effectuées au-delà de ces limites constituent des heures supplémentaires, payées avec le salaire du mois considéré.

Les heures à accomplir sont, autant que possible, réparties en journées entières ou en demi-journées afin de permettre au salarié de bénéficier de journées non travaillées. La période de référence est fixée soit du 1er janvier au 31 décembre, soit à une autre période définie après avis du comité social et économique.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales et réglementaires. Le contingent annuel est fixé à 180 heures.

Dans la limite des 130 premières heures du contingent, le recours aux heures supplémentaires fait l’objet d’une information du comité social et économique. Les 50 heures suivantes font obligatoirement l’objet d’une consultation préalable auprès de cette instance. Le recours à des heures supplémentaires au-delà du contingent ne peut avoir lieu qu’après avis du comité social et économique, s’il existe.

Les modalités de l’éventuel dépassement du contingent annuel donnent lieu, au moins une fois par an, à une consultation du comité social et économique, s’il existe.

Les heures supplémentaires et les majorations correspondantes peuvent être intégralement compensées par un repos compensateur équivalent, selon des règles propres à chaque entreprise ou établissement. Les heures et les majorations intégralement compensées ne sont pas imputables au contingent annuel.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Le délai de prise est déterminé dans chaque entreprise ou établissement et ne peut excéder 6 mois à compter de l’ouverture du droit, sous réserve des cas de report prévus. Cette contrepartie est prise par journées ou par demi-journées.

Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie, en plus du jour de repos hebdomadaire, le dimanche ou un autre jour en cas de dérogation, d’une journée ou de 2 demi-journées supplémentaires par roulement. La demi-journée de repos est une période commençant ou se terminant au plus tard entre 12 heures et 14 heures.

Les entreprises s’efforcent d’organiser le roulement de travail afin que les salariés qui le souhaitent bénéficient de 48 heures de repos consécutives une semaine sur quatre. Les salariés doivent, en tout état de cause, bénéficier de 48 heures de repos consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 12 semaines.

Les salariés travaillant habituellement le dimanche dans le commerce de détail bénéficient chaque semaine d’une journée entière et d’une demi-journée de repos, en principe consécutives. Ils bénéficient de 48 heures de repos consécutives, y compris le dimanche, au moins toutes les 8 semaines.

Dans les cafétérias, jardineries et autres activités annexes de magasins habituellement ouvertes le dimanche, le jour de repos hebdomadaire et la journée ou les 2 demi-journées supplémentaires peuvent être accordés par roulement.

Les salariés des entrepôts appelés à travailler le dimanche bénéficient d’une journée entière de repos par semaine, complétée par une journée ou 2 demi-journées supplémentaires, en roulement. Ils bénéficient de 48 heures de repos consécutives, y compris le dimanche, au moins toutes les 8 semaines.

Travail du dimanche

Selon la dérogation applicable, le travail du dimanche ou du jour de repos hebdomadaire fixé à un autre jour est considéré comme régulier ou habituel, ou comme occasionnel ou exceptionnel.

Chaque heure effectuée occasionnellement le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire donne droit à une majoration de 100 % du salaire horaire, qui s’ajoute à la rémunération mensuelle. Le repos hebdomadaire est décalé et accordé dans la quinzaine qui précède ou suit le jour travaillé.

Le travail dominical relevant de dérogations temporaires repose sur le volontariat.

Dans les commerces de détail d’une surface de vente inférieure ou égale à 400 m², les salariés travaillant habituellement le dimanche et ne bénéficiant pas d’un jour et demi de repos consécutifs dans la semaine ont droit à une majoration de 20 % de leur salaire horaire de base pour chaque heure travaillée ce jour-là.

Dans les commerces d’une surface de vente supérieure à 400 m², les heures accomplies le dimanche jusqu’à 13 heures ouvrent droit à une majoration d’au moins 30 %, sans condition relative à la durée du repos hebdomadaire consécutif.

Ces majorations demeurent dues lorsque le travail est organisé sur une base annuelle ou selon une modulation des horaires.

Travail de nuit

Le travail de nuit peut notamment répondre à la nécessité d’assurer la sécurité alimentaire, d’approvisionner les points de vente avant leur ouverture, de préparer les marchandises ou le magasin, d’adapter les horaires d’ouverture à l’accueil du public, ou d’assurer en continu le fonctionnement des systèmes d’information et des services d’utilité sociale.

Il doit être circonscrit aux nécessités techniques et économiques du bon fonctionnement des entreprises ou des établissements et rester exceptionnel en dehors de ces justifications. Sa mise en place ou son extension à de nouvelles catégories de salariés doit être justifiée par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

Le comité social et économique et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont consultés sur la mise en place ou l’extension du travail de nuit, sur la base d’une note écrite exposant les motifs de cette mesure.

Le travail accompli entre 21 heures et 6 heures est du travail de nuit. Une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures et incluant l’intervalle entre minuit et 5 heures, peut être fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, après consultation des institutions représentatives du personnel.

Est travailleur de nuit le salarié qui accomplit, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail quotidien de nuit au moins 2 fois par semaine, ou au moins 300 heures de travail effectif de nuit au cours d’une année civile ou d’une période de 12 mois consécutifs fixée dans l’entreprise.

Le travailleur de nuit en décompte horaire bénéficie d’un repos compensateur payé, attribué par année civile ou par période de 12 mois consécutifs.

Astreintes

L’astreinte consiste, pour le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, à laisser les coordonnées du lieu où l’entreprise peut le joindre, en principe par téléphone, en dehors de ses heures de travail, afin de pouvoir intervenir rapidement si nécessaire.

Chaque entreprise détermine les modalités d’organisation des astreintes et les contreparties, notamment financières ou sous forme de repos, dont bénéficient les salariés concernés. Leur mise en place par l’employeur requiert l’avis préalable du comité social et économique.

Les interventions sont limitées aux dépannages et aux réparations urgents nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et des équipements matériels. Les travaux neufs, les modifications d’installation et les travaux d’entretien programmés sont exclus.

Les interventions effectuées entre 21 heures et 5 heures donnent droit à la majoration pour travail de nuit, qui s’ajoute, le cas échéant, aux majorations légales pour heures supplémentaires. Un repos égal à la durée du travail de l’intervention est accordé. Il est rémunéré avec les majorations applicables ou récupéré sous la forme d’un repos équivalent, incluant les majorations, sans perte de salaire.

Si la durée d’une ou plusieurs interventions de nuit dépasse 3 heures entre 22 heures et 5 heures, un repos correspondant doit être pris avant la reprise du travail.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à 1 jour franc.

En fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Jours fériés

Le chômage des jours fériés n’entraîne pas de réduction de la rémunération mensuelle, à condition que le salarié ait été présent le jour précédant et le jour suivant le jour férié, sauf lorsque son horaire de travail excluait tout travail ces jours-là ou en cas d’autorisation d’absence préalablement accordée. Les heures perdues en raison du chômage des jours fériés ne peuvent pas être récupérées.

Chaque salarié bénéficie chaque année de 6 jours fériés de chômage collectif ou individuel, en plus du 1er mai. En cas d’embauche en cours d’année, ce nombre est réduit en fonction du calendrier des jours fériés. Lorsque les jours fériés ne sont pas chômés collectivement, un système permet à chacun de faire valoir ses préférences.

Lorsque la journée ou une demi-journée de repos habituelle d’un employé coïncide avec le lundi de Pâques, le lundi de Pentecôte ou le jeudi de l’Ascension chômé collectivement dans l’établissement, il bénéficie d’une journée ou d’une demi-journée de repos décalée, déterminée en accord avec son supérieur hiérarchique.

Pour les autres jours fériés travaillés, le salarié choisit entre un repos payé d’une durée égale aux heures travaillées, à prendre dans les 15 jours précédant ou suivant le jour férié, et le paiement des heures au taux horaire contractuel, en plus de la rémunération mensuelle. Des accords individuels ou collectifs peuvent prévoir le cumul des heures de repos à récupérer au-delà de ce délai.

Ces dispositions ne s’appliquent pas au jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité.

Forfait annuel en jours

À défaut d’application d’un accord d’entreprise relatif au forfait jours, un forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif du service ou de l’équipe auquel ils sont rattachés.

Le forfait est prévu dans le contrat de travail ou dans un avenant, lequel fixe le nombre annuel de jours auxquels il s’applique. Le bulletin de paie indique que la rémunération est calculée sur la base d’un nombre annuel de jours de travail et en mentionne le nombre.

Les contraintes liées notamment à des réunions, à des rendez-vous ou au bon fonctionnement de l’entreprise ne caractérisent pas, lorsqu’elles ne sont pas permanentes, une autonomie insuffisante au titre du forfait en jours. La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié.

Le nombre de jours travaillés ne peut pas dépasser 216 jours par an, journée de solidarité incluse, pour 5 semaines de congés payés. Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des droits effectifs aux congés du salarié et du nombre de jours positionnés lorsque la période ne coïncide pas avec celle de prise de congés.

Les modalités de prise des jours ou demi-journées de repos non travaillés sont fixées dans l’entreprise ou l’établissement après consultation du comité social et économique. Pour un cadre à temps complet, la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et celle d’une demi-journée en le divisant par 44. Les journées ou demi-journées d’absence sont, le cas échéant, déduites de la rémunération.

Le salarié peut renoncer, par écrit et avec l’accord de l’employeur, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. Le nombre de jours travaillés au titre de cet accord au cours de l’année ne peut donc pas dépasser 229. Ces jours sont rémunérés en plus et assortis d’une majoration d’au moins 15 %.

Congés et absences

Congés

Les congés prévus sont les suivants.

Événement ou congé	Nombre de jours	Bénéficiaires	Conditions
Congé de maternité	Durée fixée par les articles L. 1225-17 à L. 1225-23 du code du travail	Salariée en état de grossesse	Sur justification par certificat médical. En cas d’état pathologique résultant de la grossesse ou des suites de l’accouchement, attesté par certificat médical, la suspension peut être augmentée dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement et de 4 semaines après celle-ci. Tout certificat médical doit être adressé à l’employeur dans les 48 heures du début de l’absence ou de l’expiration du congé.
Congé d’adoption	Durée fixée par les articles L. 1225-37 et suivants du code du travail	Tout salarié auquel un enfant est confié en vue de son adoption	Enfant confié par le service départemental d’aide sociale à l’enfance ou par une œuvre d’adoption autorisée.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant	Conformément aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail	Père	Après la naissance ou l’arrivée au foyer d’un enfant placé en vue de son adoption.
Congé sans solde pour obsèques éloignées	1 journée	Salarié bénéficiant d’une absence rémunérée prévue en cas d’obsèques	Lorsque les obsèques ont lieu à plus de 500 kilomètres du domicile du salarié. À prendre la veille ou le lendemain de l’événement.

Absences

Les absences exceptionnelles pour des circonstances familiales sont les suivantes :

Motif de l’absence	Durée ou autorisation	Rémunération	Conditions
Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d’un enfant	5 jours ouvrés	Aucune retenue de salaire	Sur justification, sans condition d’ancienneté et au moment de l’événement.
Décès du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur, d’un beau-fils, d’une belle-fille ou d’un beau-parent	3 jours ouvrés	Aucune retenue de salaire	Sur justification, sans condition d’ancienneté et au moment de l’événement.
Décès d’un grand-parent du salarié ou de son conjoint, d’un beau-frère, d’une belle-sœur ou d’un petit-enfant	1 jour ouvré	Aucune retenue de salaire	Sur justification, sans condition d’ancienneté et au moment de l’événement.
Mariage du salarié	4 jours ouvrés	Aucune retenue de salaire	Sur justification, sans condition d’ancienneté et au moment de l’événement.
Naissance d’un enfant ou arrivée au foyer d’un enfant placé en vue de son adoption	3 jours ouvrés	Aucune retenue de salaire	Sur justification, sans condition d’ancienneté et au moment de l’événement. Ces jours ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour le même enfant dans le cadre du congé de maternité prévu au premier alinéa de l’article L. 1225-17 du code du travail, quel que soit le nombre d’enfants arrivant simultanément au foyer.
Mariage d’un enfant	1 jour ouvré	Aucune retenue de salaire	Sur justification, sans condition d’ancienneté et au moment de l’événement.
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant	2 jours ouvrés	Aucune retenue de salaire	Sur justification, sans condition d’ancienneté et au moment de l’événement.
Mariage civil ou religieux du salarié	1 semaine	Aucune retenue de salaire	Sur justification, après 1 an d’ancienneté dans l’entreprise et au moment de l’événement.
Mariage civil ou religieux des descendants	2 jours ouvrés	Aucune retenue de salaire	Sur justification, après 1 an d’ancienneté dans l’entreprise et au moment de l’événement.
Mariage d’un frère ou d’une sœur	1 jour ouvré	Aucune retenue de salaire	Sur justification, après 1 an d’ancienneté dans l’entreprise et au moment de l’événement.
Baptême ou communion solennelle d’un enfant, ou équivalent dans une autre religion	1 jour ouvré	Aucune retenue de salaire	Sur justification, après 1 an d’ancienneté dans l’entreprise et au moment de l’événement.

Ces dispositions s’appliquent aux personnes produisant un certificat de concubinage, un livret de famille ou une attestation d’engagement dans le cadre du pacte civil de solidarité.

Un jour ouvré correspond à un jour qui aurait normalement été travaillé, en tout ou en partie, par le salarié concerné.

Primes, avantages et contreparties du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

Prime annuelle

Les salariés ont droit à une prime annuelle, versée en une ou plusieurs fois au cours de l’année.

Son attribution est subordonnée à une ancienneté d’un an au sein de l’entreprise au moment du versement. En cas d’ouverture de l’établissement en cours d’année, cette condition est ramenée à six mois et la prime est versée au prorata du temps de présence.

Le salarié doit être titulaire, au moment du versement, d’un contrat de travail en vigueur ou suspendu depuis moins d’un an. Cette condition ne s’applique pas en cas de départ ou de mise à la retraite, de décès, de licenciement économique, de départ en congé non rémunéré suspendant le contrat de travail ou de retour d’un tel congé en cours d’année. Dans ces situations, la prime est calculée au prorata du temps et correspond à 1/12 du salaire brut de base perçu, ou reconstitué, pendant la période de référence.

Pour les salariés n’ayant pas connu d’absences autres que celles admises, le montant de la prime est égal à 100 % du salaire mensuel de base de novembre, à l’exclusion des heures supplémentaires exceptionnelles.

Les absences admises sont les crédits d’heures de délégation, les absences rémunérées pour recherche d’emploi, les congés payés, les absences rémunérées liées à l’utilisation du compte épargne-temps, la durée des congés légaux de maternité, d’adoption et de paternité, les absences autorisées pour circonstances de famille ou pour soigner un enfant malade, les absences pour maladie ou accident du travail ayant donné lieu à un complément de salaire par l’entreprise, ainsi que les absences diverses autorisées par l’entreprise dans la limite de dix jours par an.

Lorsque les absences excèdent celles admises, la prime est égale à 1/12 du salaire brut de base perçu au cours des douze mois précédant le mois de son versement. Le salaire brut de base correspond au taux horaire multiplié par le nombre d’heures payées. Pour ce calcul, les absences liées à l’exercice du mandat syndical sont considérées comme ayant donné lieu à une rémunération intégrale.

Lorsque la prime est versée en plusieurs fois, les versements antérieurs au solde constituent une avance remboursable si le salarié a quitté l’entreprise avant la date de versement dudit solde. La prime annuelle n’entre pas dans la rémunération retenue pour le calcul de l’indemnité de congés payés.

Congés supplémentaires d’ancienneté

• Un jour de congé supplémentaire après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise,
• Deux jours de congé supplémentaires après quinze ans d’ancienneté dans l’entreprise,
• Trois jours de congé supplémentaires après vingt ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Le franchissement d’un seuil majore les congés payés acquis au 31 mai suivant la date à laquelle l’ancienneté requise est atteinte. En cas de droits incomplets, cette majoration est appliquée au prorata avant l’application de la règle d’arrondi.

Astreintes : contreparties et repos d’intervention

Les salariés soumis à astreinte doivent communiquer leurs coordonnées afin d’être joignables par l’entreprise, en principe par téléphone, en dehors de leurs heures de travail, et afin d’intervenir rapidement en cas de nécessité. Chaque entreprise détermine les modalités d’organisation des astreintes et les contreparties dont bénéficient les salariés concernés, notamment financières ou sous forme de temps de repos.

Les interventions du personnel d’astreinte sont limitées aux dépannages et aux réparations urgents nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et des équipements matériels. Les travaux neufs, les modifications d’installation et les travaux d’entretien programmés sont exclus.

Les heures d’intervention effectuées entre 21 heures et 5 heures donnent lieu à la majoration pour travail de nuit, qui s’ajoute, le cas échéant, aux majorations légales pour heures supplémentaires. Les interventions effectuées entre 22 heures et 5 heures donnent également lieu à cette majoration.

Un repos de la durée de l’intervention est accordé aux salariés concernés. Ce repos est rémunéré avec application, s’il y a lieu, des majorations pour heures supplémentaires, ou récupéré sous la forme d’un repos équivalent incluant les majorations, sans perte de salaire.

Lorsque la durée d’une ou plusieurs interventions de nuit dépasse trois heures comprises entre 22 heures et 5 heures, un repos correspondant doit être pris avant la reprise du travail.

En fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Salaires minima conventionnels du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

Chaque salarié bénéficie d’un salaire minimum hiérarchique mensuel ou annuel, dans les conditions prévues par l’annexe « Salaires minima ». Il est garanti en fonction du niveau de classification et de la durée du travail, sous réserve des dispositions applicables à certaines situations, notamment en matière d’alternance.

Les salaires minima conventionnels en vigueur au 1er août 2025 sont fixés à 35 heures de travail effectif par semaine, soit 151,67 heures par mois. En cas de durée du travail inférieure, le minimum est calculé au prorata, sous réserve des règles applicables à l’activité réduite ou aux absences indemnisées. La rémunération du travail effectif est complétée par celle des pauses payées dans les conditions conventionnelles prévues.

Lorsque la rémunération associe un salaire fixe et des commissions, le respect du minimum s’apprécie au regard de l’ensemble de ces éléments. Les accords d’entreprise qui dérogent aux dispositions conventionnelles concernées ne peuvent pas conduire à une rémunération réelle inférieure aux minima conventionnels hiérarchiques mensuels et annuels, sauf garanties au moins équivalentes.

Pour vérifier si votre rémunération respecte le minimum légal ou conventionnel applicable, consultez notre publication : Êtes-vous payé au minimum légal ou conventionnel ?

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La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 porte l’IDCC 2216 et le numéro de brochure JO 3305.

Le format PDF permet de consulter le texte de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et ses dispositions sur les relations de travail dans le secteur.

• Les conditions d’emploi,
• La rémunération,
• Le temps de travail,
• Les congés et absences,
• La formation professionnelle.

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Téléchargez gratuitement le PDF de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, identifiée sous l’IDCC 2216. Il permet de consulter le texte conventionnel et ses dispositions relatives aux principales règles applicables à la branche. Le lien de téléchargement est disponible ci-dessous :

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