Aux termes de l’article L. 2311-1 du Code du travail, le personnel élit des délégués dans tous les établissements industriels, commerciaux ou agricoles, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les sociétés mutualistes, les associations ou tout organisme de droit privé, quelles que soient leur forme et leur objet, où sont occupés au moins onze salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, lors des trois années précédentes (art. L. 2312-1 et 2).
Sommaire
Les missions des déléguées du personnel :
Les délégués du personnel ont pour principales missions de :
- Représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…) (L. 2313-1 1° du Code du travail),
- Être consultés, en l’absence de comité d’entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle. Ils sont également consultés sur la fixation des congés payés (L. 2313-7 et 8 du Code du travail),
- Être les interlocuteurs de l’inspecteur du travail qu’ils peuvent saisir de tout problème d’application du droit du travail et accompagner, s’ils le désirent, lors de ses visites dans l’entreprise (L. 2313-1 2° du Code du travail). Les délégués du personnel peuvent aussi faire des suggestions sur l’organisation générale de l’entreprise.
Les moyens affectés par l’entreprise aux délégués du personnel :
Plusieurs moyens sont alloués au délégué du personnel pour remplir ses attributions :
- Au moins une réunion mensuelle, sur convocation du chef d’entreprise, au cours de laquelle l’employeur répond à ses questions (questions transmises par écrit 2 jours avant la réunion – réponse orale de l’employeur lors de la réunion, puis par écrit dans un délai de 6 jours),
- un crédit de 10 heures par mois (considérées comme temps de travail) dans les entreprises de moins de 50 salariés et de 15 heures par mois dans les entreprises de 50 salariés et plus, pour chaque délégué titulaire (art. L. 2315-1 du Code du travail) ; Le temps passé en réunion avec l’employeur n’est pas décompté sur le crédit d’heures (L. 2315-11),
- Un local aménagé et un panneau d’affichage dans l’établissement (art. L. 2315-6 et 7),
- Un exemplaire à jour de la convention collective applicable dans l’entreprise ;
- L’accès à certains documents obligatoires, tel le registre du personnel, les registres de sécurité, etc.
- Une liberté de déplacement dans l’entreprise pendant les heures de délégation ou en dehors des heures de travail (à condition de ne pas créer de gêne importante) ou en dehors de l’entreprise, durant les heures de délégation (L. 2315-5).
La protection des délégués du personnel :
Les délégués du personnel font partie de la catégorie des salariés protégés. Ils ne doivent en aucun cas subir, dans leur situation personnelle de salarié, les conséquences de leur engagement et des choix qu’ils sont amenés à effectuer dans l’exercice de leurs fonctions.
Ainsi, « tout licenciement envisagé par l’employeur d’un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, est obligatoirement soumis au comité d’entreprise pour avis et à l’inspecteur du travail pour autorisation« .
Il faut donc distinguer les événements (fautes, nécessités économiques…) qui peuvent justifier un licenciement… des motifs liés à la fonction de délégué et qui ne peuvent pas justifier un tel acte.
La Cour de Cassation veille ici à la protection des délégués du personnel dans l’exercice de leur mission, mais cette protection ne peut pas être synonyme d’impunité.
La Cour de cassation considère par ailleurs que la perte de son titre de travail est lourde de conséquences pour un représentant du personnel étranger, car elle s’accompagne de la perte de son statut protecteur.
Procédure de licenciement :
Pour licencier un délégué du personnel, l’employeur est donc tenu de consulter le comité d’entreprise qui rend un avis. Ensuite, l’inspecteur du travail dont dépend l’établissement est saisi d’une demande d’autorisation de licenciement à laquelle est joint le procès-verbal de la réunion du Comité d’Entreprise.
Après enquête contradictoire, il statue dans un délai de 15 jours à compter de la demande. Cette décision peut faire l’objet d’un recours hiérarchique devant le ministre du Travail ou contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l’établissement où travaille le salarié. Ces recours doivent intervenir dans les deux mois. Le silence gardé pendant plus de deux mois par l’autorité administrative sur une demande vaut décision de rejet.
Le délégué du personnel dispose d’un droit à réintégration en cas d’annulation de la décision autorisant son licenciement par le juge administratif ou par le ministre.
Modèles de lettres et de protocole d’accords pour les instances représentatives du personnel :
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