Les juges disposent d’une souveraine appréciation quant à la nature de la modification du contrat de travail.
A cet égard, ils se réfèrent aux clauses du contrat de travail et de la convention collective, ou à défaut à la commune intention des parties lors de l’embauche. D’une manière générale, il doit exister une différence notable entre le lieu de travail initial du salarié découlant de son contrat de travail et celui après la modification. Il y a alors changement de « secteur géographique » (Cass. soc. du 16 déc. 1998, n° 5429). Constitue, par exemple, selon la jurisprudence, une modification du contrat de travail, le fait de muter un salarié dans une autre ville impliquant des trajets plus longs (exemple : de Calais à Boulogne-sur-Mer). En revanche, une mutation d’environ 10 km est considérée comme changement des conditions de travail dès lors qu’elle s’accompagne de plusieurs propositions d’aménagements d’horaires.
Quelle que soit la modification du contrat invoquée, la preuve reste à la charge de celui qui s’en prévaut et donc au salarié. Pour rapporter cette preuve, il importe de se référer au contenu du contrat de travail et de la convention collective, ou à l’intention commune des parties. Ainsi, une modification du lieu de travail ne saurait être une modification du contrat si la possibilité de son changement figure dans l’un de ces documents. A défaut de précision en ce sens, seule la volonté des parties appréciée lors de la conclusion du contrat est prise en compte. La situation du salarié au moment de la modification est effectivement indifférente.
1 – Les conséquences de la modification du contrat par la modification du lieu de travail du salarié
Face à une modification du lieu d’exercice de ses fonctions imposée par son employeur, le salarié peut, soit poursuivre son travail, soit refuser de le poursuivre.
La poursuite de ses activités ne suffit pas à établir que le salarié a accepté tacitement la modification apportée. En cas de litige, la preuve de son acceptation doit être rapportée par l’employeur. Telle était la jurisprudence en la matière avant la loi du 20 décembre 1993. Depuis, ladite loi a instauré certaines formalités, mais uniquement lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour motif économique. Dans cette hypothèse, l’article L. 1222-6 du Code du travail prévoit l’obligation pour l’employeur d’informer chacun des salariés concernés des changements apportés à son contrat par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification doit lui préciser qu’il dispose d’un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus des modifications opérées et qu’à défaut de réponse dans les délais, son acceptation est réputée acquise.
Si le salarié poursuit son activité, mais exprime son refus d’accepter la transformation jugée substantielle, l’employeur doit, soit revenir à la situation antérieure, soit prendre l’initiative de la rupture des relations de travail le liant au salarié. Dans ce dernier cas, la procédure de licenciement pour motif personnel ou pour motif économique (quand la modification est intervenue eu égard à des considérations d’ordre économique) doit être respectée (pour plus de détails, consulter les documents spécifiques relatifs au licenciement). Le juge va alors rechercher si les motifs allégués par l’employeur pour justifier sa décision constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans le cas contraire, le salarié a droit à des dommages et intérêts.
Lorsque le salarié refuse de poursuivre ses activités dans le nouveau lieu d’affectation, la conséquence immédiate et quasi-certaine est la cessation du contrat de travail. Il est, en effet, soit licencié soit considéré comme démissionnaire. Il est, cependant, précisé, que la rupture peut être imputable au salarié uniquement dans le cas d’une modification non substantielle du lieu de travail et s’il exprime une volonté claire et non équivoque de démissionner. Lorsqu’il s’agit d’un changement substantiel, l’imputabilité revient effectivement toujours à l’employeur, quand bien même ce serait le salarié qui aurait pris l’initiative de la rupture.
Dans toutes les hypothèses ci-dessus mentionnées, l’employeur a l’obligation de notifier la modification intervenue par écrit dans un avenant au contrat de travail, ce depuis le 1er juillet 1993 en application de la directive européenne n° 91-533 du 14 octobre 1991.
Au regard des difficultés qu’un employeur peut avoir pour muter un salarié, il est possible de contractualiser les éventuelles modifications. En effet, une mutation géographique ou une mobilité professionnelle (déplacements fréquents) peut être prévue à l’avance dans le contrat de travail ou dans le cadre de la convention collective applicable. La clause de mobilité est licite à condition de ne pas être abusive ou déloyale (délai de prévenance suffisant lors de son application, maintien de la rémunération, intérêt de l’entreprise).
Exemple d’avenant au contrat de travail pour la modification du lieu de travail
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
<A compléter> (nom et adresse de l’employeur)
Et
M <A compléter>
(Adresse)
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT
Suivant contrat conclu le <A compléter>, <A compléter> (employeur) a embauché M <A compléter> (salarié), en qualité de <A compléter>, pour une durée indéterminée. Ses fonctions sont les suivantes : <A compléter>.
Aux termes de l’article <A compléter> dudit contrat, M <A compléter> (salarié) exerce ses fonctions à <A compléter> (lieu de travail).
Eu égard aux éléments suivants <A compléter>, le lieu de travail, tel que mentionné ci-dessus, est modifié. Le salarié exercera désormais ses fonctions à <A compléter> (ou dans notre établissement sis à <A compléter>).
(Ajouter, le cas échéant, une clause relative à la modification des horaires de travail).
Toutes autres clauses du contrat de travail liant les parties demeurent inchangées, les parties entendant, en outre, que le présent avenant s’incorpore audit contrat et ne fasse qu’un avec lui.
Fait à <A compléter>, le <A compléter>.
En double exemplaire, dont un remis au salarié.
(Signature des parties précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »).
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