Le caractère d’une modification du contrat de travail est apprécié souverainement par la Cour de cassation. À cet égard, il faut se référer aux clauses du contrat de travail et de la convention collective, ou à défaut à la commune intention des parties lors de l’embauche.
Ainsi, les juges de cassation ont estimé récemment que : « Le mode de rémunération d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode serait plus avantageux. » (Cass. soc., 28 janv. 1998, n° 95-40.275).
De même, il résulte de la récente jurisprudence que la modification est caractérisée lorsque la structure de la rémunération, son montant, son mode de calcul, ou ses composantes sont remis en cause.
Toutefois, dans l’hypothèse où la structure de la rémunération serait fixée exclusivement par une convention collective régulièrement modifiée. (Cass. soc. 27 juin 2000 n° 99-41.135), alors le salarié ne serait pas fondé à invoquer une modification de son contrat de travail.
En tout état de cause, quelle que soit la modification invoquée, la preuve reste à la charge de celui qui s’en prévaut, et donc au salarié. Pour rapporter cette preuve, il importe de se référer au contenu du contrat de travail et de la convention collective, ou à l’intention commune des parties.
Les conséquences de la modification de la rémunération du salarié
Face à une modification de sa rémunération imposée par son employeur, le salarié peut, soit poursuivre son travail, soit refuser de le poursuivre.
La poursuite de ses activités ne suffit pas à établir que le salarié a accepté tacitement la modification apportée. En cas de litige, la preuve de son acceptation doit être rapportée par l’employeur. Toutefois, en matière de modification de la rémunération pour motifs économiques, l’article L. 1222-6 du Code du travail prévoit l’obligation pour l’employeur d’informer chacun des salariés concernés des changements apportés à son contrat par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification doit lui préciser qu’il dispose d’un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus des modifications opérées et qu’à défaut de réponse dans les délais, son acceptation est réputée acquise.
Si le salarié poursuit son activité, mais exprime son refus d’accepter la transformation jugée substantielle, l’employeur doit, soit revenir à la situation antérieure, soit prendre l’initiative de la rupture des relations de travail le liant au salarié. Dans ce dernier cas, la procédure de licenciement pour motif personnel ou pour motif économique (quand la modification est intervenue eu égard à des considérations d’ordre économique) doit être respectée (pour plus de détails, consulter les documents spécifiques relatifs au licenciement). Le juge va alors rechercher si les motifs allégués par l’employeur pour justifier sa décision constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans le cas contraire, le salarié a droit à des dommages et intérêts.
Lorsque le salarié refuse de poursuivre ses activités selon les nouvelles conditions, la conséquence immédiate et quasi certaine est la cessation du contrat de travail. Il est, en effet, soit licencié soit considéré comme démissionnaire. Il est, cependant, précisé, que la rupture peut être imputable au salarié uniquement dans le cas d’une modification d’un élément non contractuel de sa rémunération et s’il exprime une volonté claire et non équivoque de démissionner. Lorsqu’il s’agit d’une modification de son contrat de travail, l’imputabilité revient effectivement toujours à l’employeur, quand bien même ce serait le salarié qui aurait pris l’initiative de la rupture.
Dans toutes les hypothèses ci-dessus mentionnées, depuis le 1ᵉʳ juillet 1993, en application de la directive européenne n° 91-533 du 14 octobre 1991, l’employeur a l’obligation de notifier la modification intervenue par écrit dans un avenant au contrat de travail. Toutefois, aucune disposition française n’a prévu cette condition de forme.
Exemple d’avenant au contrat de travail de modification de la rémunération
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
<A compléter> (nom et adresse de l’employeur)
Et
M <A compléter>
(Adresse)
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT
Suivant contrat conclu le <A compléter>, <A compléter> (employeur) a embauché M <A compléter> (salarié), en qualité de <A compléter>, pour une durée indéterminée. Ses fonctions sont les suivantes : <A compléter>.
Aux termes de l’article <A compléter> dudit contrat, la rémunération de M <A compléter> (salarié) était établie comme suit : <A compléter> (Indiquer le montant et les composantes de la rémunération).
Eu égard aux éléments suivants <A compléter>, la rémunération, telle que définie ci-dessus, est modifiée dans les conditions suivantes : <A compléter>.
Cette (ou ces) modification(s) prendra (ont) effet à compter du <A compléter>.
Toutes autres clauses du contrat de travail liant les parties demeurent inchangées, les parties entendant, en outre, que le présent avenant s’incorpore audit contrat et ne fasse qu’un avec lui.
Fait à <A compléter>, le <A compléter>.
En double exemplaire, dont un remis au salarié.
(Signature des parties précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »).
Pour utiliser et personnaliser ce modèle d’avenant au contrat de travail de changement de la rémunération, il vous suffit de faire un « Copier-coller » du texte de cet article dans votre traitement de texte (Microsoft Word ou Writer d’Open Office).
Originally posted 2018-02-15 20:28:14.
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je vous remercie de cette info!
cordialement
jeanoluc